Céntrate en las fortalezas

Céntrate en las fortalezas

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“En esta época de turbulencias y cinismo en el mundo empresarial,
hay que ser líderes positivos, apasionados”.
Jeff Immelt (Consejero Delegado de GE)

 

Actualmente algunas organizaciones están promoviendo su ventaja competitiva creando un clima laboral positivo.

¿Cómo desarrollar un comportamiento organizativo positivo? Es decir, ¿cómo desarrollar los puntos fuertes de las personas de la organización? ¿Cómo promover el empoderamiento y liberar el potencial de las personas?

Se ha dedicado mucha energía a estudiar lo que no funciona, lo que va mal. El feedback que ofrecen muchos directivos se centran en lo negativo, las sesiones de evaluación se centran en lo que se ha de mejorar a pesar de que se mencionen los aspectos positivos. Paradógicamente centrarse en las áreas problemáticas no garantiza un mejor desempeño del colaborador.

En este artículo mostraremos un posible enfoque centrándonos en las fortalezas del colaborador siguiendo la metodología del Coaching Teleológico. Se trata de que el directivo-coach averigüe que fortalezas poseen sus colaboradores para alcanzar mejores resultados. ¿La clave? Explorar los puntos fuertes de las personas del equipo en lugar de quejarse de sus limitaciones.

La disposición de los directivos con buenas habilidades interpersonales puede logar que el lugar del trabajo sea más agradable, productivo y a la vez sea más fácil mantener a los colaboradores más cualificados. Los directivos han de desarrollar sus habilidades personales tanto como sus habilidades técnicas si quieren tener éxito en un entorno laboral cada vez más competitivo y exigente. Los directivos y directivas que realizan nuestro Máster en Liderazgo Personal y Coaching Teleológico desarrollan las habilidades de liderazgo y comunicación que necesitan para lograr una excelente carrera profesional.

A continuación me gustaría compartir una “mini sesión de coaching teleológico” para ilustrar esta propuesta. Se trata de una directiva que ha percibido cierta fluctuación en el rendimiento de una colaboradora. Esta directiva quiere crear un entorno positivo para lograr el máximo desempeño en el equipo. Es una directiva que realizó su propio proceso de autodescubrimiento en nuestra escuela (ECT). Desde el desarrollo de su liderazgo personal y profesional pudo realizar la conversación como una directiva del SXXI al enfocarse en las fortalezas de su colaboradora y en potenciar sus talentos naturales.

Directiva: Por favor, piensa en una situación en la que tuviste tu mejor desempeño personal.

Colaboradora: La coreografía que realicé al final de mi curso de baile de salsa.

D: ¿Qué te ha hecho conectar con esa situación?

C: Es la situación de la que me siento más orgullosa y no le pondría ningún “pero”, me siento satisfecha del resultado.

D: ¿Qué cualidades o valores convirtieron esa experiencia en algo tan satisfactorio?

C: Practicar mucho, ser perseverante, concentrarme y también mi amor por hacerlo.

D: ¿Qué emociones y valores dirías que estaban implicados?

C: La alegría, la ilusión, el pertenecer a algo, el amor.

D: ¿De qué manera estas cualidades, emociones y valores los podrías aplicar a tu situación laboral actual?

C: Poniendo ilusión y disfrutando con lo que hago.

D: Entiendo que para ti poner ilusión y disfrutar en lo que haces es lo que te ayuda a mejorar tu desempeño. ¿Es así?

C: Sí, así es.

D: ¿Qué te ayuda a estar conectada con esta ilusión?

C: Ahora me dedico a codificar. Codificar para mí es un reto, es una relación amor-odio, es un gran reto (la cliente sonríe y denota entusiasmo).

D: Entiendo que el hecho de que el trabajo que estás realizando implique un gran reto para ti puede ser un estímulo para poner ilusión.

C: Si (la cliente asiente con la cabeza).

D: Esta conversación que estamos manteniendo, ¿de qué te hace tomar consciencia?

C: Hay tareas que hago más pasivamente quizás sea porque no veo el reto en ellas. Si busco el reto en lo que estoy haciendo dejaré de hacer siempre lo mismo y buscaré nuevas soluciones.

D: ¿Cuál sería tu primera acción después de esta toma de consciencia?

C: Primero terminar con el reto actual y después el siguiente proyecto afrontarlo con ese deseo de superación.

D: Te felicito por la toma de consciencia que has realizado. Por ser consciente de que si decides que cualquier tarea que vayas a iniciar la ves como un reto, como una posibilidad de buscar soluciones distintas conectarás con tu deseo de superación, con la ilusión y la alegría lo que te permitirá sentirte orgullosa de tu desempeño y satisfecha contigo misma.

D: Gracias. Me voy con la ilusión por el próximo reto.

Una vez descubrimos quienes somos en nuestra mejor versión, podemos usar nuestras fortalezas para pasar de “un buen desempeño” a un desempeño “que nos hace vibrar” y dar lo mejor de nosotros mismos.

Centrémonos en nuestras fortalezas y no en nuestras limitaciones.

Hermínia Gomà
Barcelona
19 Julio 2016

Comentarios del post

Me encanta este artículo, acompañar al cliente a mirar lo positivo, sus valores y competencias disponibles, hacen que tome conciencia de lo que tiene disponible y se focalice en desplegar todo su potencial, desde su emocionalidad. Solamente un cierre al final con un compromiso a realizar una acción con todo lo ganado en la sesión le sumamos la corporalidad.

#1 
Escrito por Llorenç Torrades en agosto 2nd, 2016 @ 15:14

El otro día saqué la conclusión del libro que estoy estudiando, “La más profunda aceptación” de Jeff Foster, que aquél que ve y se relaciona con las personas en su perfecta imperfección, completos en sí mismos es aquél que de verdad está preparado para acompañar a otros en su camino de desarrollo personal.
Reflexioné en mi rol como psicóloga y coach. ¿desde qué lugar estoy acompañando a mis clientes? ¿es desde este lugar que quiero acompañarlos? ¿cuándo no los he acompañado desde su liderazgo? ¿qué es lo que estaba en juego en ese momento? ¿qué voy a hacer distinto?
Este es otro de mis objetivos como profesional y me he fijado este semestre, ahora que estamos iniciando, para potenciarlo. Y lo podemos vincular con el artículo, Hermínia, centrarse en las fortalezas es uno de los mejores aliados para el liderazgo y antídoto para que el miedo se transforme en confianza!

Gracias!!!! A seguir construyéndonos y desarrollándonos.

#2 
Escrito por Paula Folch Molins en septiembre 5th, 2016 @ 21:25

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Abrimos nueva edición | Máster Liderazgo Personal y Coaching Teleológico

12a Edición, Martes - Completa 13a Edición, Miércoles - Plazas Disponibles 13a Edición, Intensiva - Plazas Disponibles

Abrimos una nueva edición semanal del Máster en Liderazgo Personal y Coaching Teleológico. Esta edición se realizará los Miércoles de 16h a 21h en el Institut Gomà durante los cursos 2016-2017 y 2017-2018

¡No te quedes sin plaza!
Consulta toda la información

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Liderazgo Personal y Cambio de Paradigma

Me hace mucha ilusión presentaros el primer fragmento de la entrevista que me hizo la periodista Monica Sanhueza en Santiago de Chile. En ella hablamos sobre el Liderazgo Personal y el Coaching Teleológico, en esta cápsula explico la importancia del cambio de paradigma en un proceso de Coaching Teleológico.

 

Quería agradecer a Radovic & Asociados, a Rosenfeld Films y a Monica Sanhueza su colaboración para hacer posible estos vídeos.

Durante las próximas semanas podréis ir viendo más fragmentos de la entrevista.

Barcelona, 18 de mayo 2016

 

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El juego de Ender con la mirada Teleológica

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El Juego de Ender desde la mirada Teleológica

“La puerta está abajo o el poder del cambio de paradigma”

De nuevo desde el Club de Lectura nos hemos aproximado al mundo del coaching teleológico y el liderazgo, en esta ocasión desde la cuencia-ficción. A continuación ofrecemos una síntesis de las reflexiones del seminario realizada por Rosa Pons. Gracias Rosa y a todas las participantes por vuestras aportaciones y enriquecedor debate.p

El juego de Ender es una narración fantástica escrita en la época de la guerra fría, donde se describe la vida de un niño elegido para ser el comandante de una flota de soldados que deben salvar la raza humana. Un grupo de niños adiestrados para una futura guerra contra los insectores, invasores que amenazan la supervivencia de la especie humana en el planeta Tierra.

Qué nos puede aportar la ciencia ficción al liderazgo? Se trata de una obra de lectura fácil, pero que describe una serie de elementos que van más allá del diálogo, que describen valores y premisas fundamentales en el estudio del liderazgo y de los planteamientos del coaching teleológico, tanto a nivel personal como a nivel de empresa, de los cuales podríamos destacar los siguientes:

El valor de la colaboración. La mente abierta a nuevas ideas aunque inicialmente Ender juega solo, rápidamente se percata que en equipo se aprende mucho más. Todo nace del grupo.

El valor de la experiencia. Probar. Desde el juego, desde la experiencia surgen nuevas ideas, debate, puntos de vista diferentes. Mejora de lo aprendido.

El valor de la comunicación. Como líder del grupo además de colaboración y experiencia, es muy importante el valor de la comunicación, a todos los niveles, no solo con los miembros del grupo sino también con otros líderes. Este valor le servirá para aprender a compartir, y esa comunicación generará confianza. Comunicación a todos los niveles y estratos, sin discriminación.

El valor de la pertenencia al grupo. Crear vínculo de unidad y de pertenencia, cosa que consigue en todos los grupos a los que pertenece.

El valor del aprendizaje. Aprendizaje continúo. No se regocija con los éxitos, busca la mejora continua, estudiando soluciones a problemas futuros.

El valor de la observación. Romper con el continuismo. No da nada por sentado, trasgrede las normas si considera que es lo adecuado en ese momento. Hace que sus superiores se replanteen normas establecidas que han quedado en desuso. Nada es lo que parece. Las cosas son lo que tú crees que son. Como en el coaching teleológico, no importa que las cosas tú las veas de otra manera. Eso se convierte en una ventaja competitiva. Ver lo que el resto no ha visto. No existen estructuras establecidas, hay otras cosas que ver.

El valor de la flexibilidad y la adaptación. Ender como un ser humano con sus virtudes y sus debilidades, un ser que padece en sus carnes las crueldad, el dolor y el sufrimiento. Hay circunstancias que no dependen de nosotros pero sí que somos responsables de como respondemos ante ellas. A veces, ni siquiera podemos poner nombre a esas circunstancias y eso hace que el proceso de coaching no avance.

El valor de la competencia. Entrando en el campo de la empresa, en este libro se ve muy claro este tema. La empresa tiene la responsabilidad de sobrevivir y generar beneficios. Debe luchar por su supervivencia por el bien de ella, de sus trabajadores y de sus accionistas. La competencia puede ser un estímulo para la innovación y el desarrollo. No nos ha de frenar el miedo a la competencia si poseemos una mentalidad abierta y potenciemos nuestro valor diferencial, ya que cada empresa tiene su lugar y hay lugar para todas las que trabajan desde la excelencia.

▪ El valor del trabajo en equipo. Generar un vínculo sano por un objetivo común que se comparte y con el que los valores personales se alunean con los del objetivo del equipo.

El valor del conocimiento. Es el contrario de la ignorancia. Algunos líderes se limitan a imitar pero no saben PARA QUÉ, lo cual no sirve de nada. En cambio cuando conocemos el PARA QUÉ de las cosas, llevas la delantera. Da igual manera en el coaching teleológico, cuando haces un cambio de conducta pero no cambia el paradigma, no avanzas, no tiene sentido, pero cuando se produce el cambio de paradigma avanzas rápidamente.

El valor de los modelos. Saber que hacer es fácil, conseguir que lo hagan es lo difícil. Liderazgo es como inspirar a los demás para que hagan lo que queremos que hagan. Se debe facilitar modelos que inspiren.

Para concluir hablar de nuestro enemigo interno. No necesitamos enemigos externos, nos sobra con nuestro propio enemigo interno, aquel que nos bloquea y sabotea continuamente. Nadie nos conoce mejor que él. ¿Cuáles son nuestros enemigos internos? ¿Cómo nos hace actuar nuestro enemigo interno? Reflexiona, observa, piensa, aprende. ¿Si no quieres esto, que es lo que quieres? ¡Movilízate! Sal de tu zona de confort. Revisión continúa.
Continua aprendiendo, no hay mayor sabiduría que saber afrontar las circunstancias que se nos presentan a lo largo de nuestra vida. En realidad todos estamos solos, solo tu tomas tu propias decisiones.
Las decisiones las debes tomar tú, liderar y dirigir significa que no puedes delegar en nadie. La batalla está en tu interior, es tu PROPIA BATALLA.

Cuàl es tu batalla em estos momentos de tu vida?

Cuál es tu PARA QUÉ librarla?

Herminia Gomà

Barcelona, 11 mayo 2016

 

 

Comentarios del post

Gracias Rosa y Herminia por este post. De su lectura me quedo con la perspectiva de tomarse los retos de la vida como una oportunidad para experimentar, para jugar. Si lo tomo como un juego, no pretendo que salga bien a la primera, voy probando, me divierto, no me juzgo, aprendo. Me observo con curiosidad, atiendo a mi enemigo interno que es el que mejor me conoce, o por lo menos conoce una parte de mi, escucho lo que me tiene que decir y le doy las gracias. Luego sigo con mi propósito, probando cosas nuevas, si es que la estrategia que he usado no me ha sido útil.
Gracias, un beso.
Yolanda Fleta

#1 
Escrito por Yolanda Fleta en mayo 11th, 2016 @ 11:16

Excelente! Ya me quiero leer el libro. No tengo duda alguna que el verdadero enemigo de uno es uno mismo. La forma de ver las cosas es lo que hace que te afecten o no, es por eso que me parece muy sabia esta frase: “los problemas son del tamaño en que tú los veas”.

Un abrazo Herminia, gracias por compartir.

#2 
Escrito por Mary Núñez en mayo 11th, 2016 @ 17:34

Llegir aquest post connecta amb l’essència de l’autoconeixement, l’aprenentatge continu talment com un joc de la vida, els valors sobre els que caminem dia a dia, el ser a través d’un i amb els altres en convivència, i el plaer d’una conversa que escolta des del cor, encaminada a donar sentit al que som, amb tot l’amor. El poder fluir sense estar en cap batalla. Gràcies Rosa i Herminia. Una abraçada.

Leer este post conecta con la esencia del autoconocimiento, el aprendizaje continuo igual como un juego de la vida, los valores sobre los que caminamos día a día, el ser a través de uno y con los otros en convivencia, y el placer de una conversación que escucha desde el corazón, encaminada a dar sentido a lo que somos, con todo el amor. El poder fluir sin estar en ninguna batalla. Gracias Rosa y Herminia. Un abrazo.

#3 
Escrito por Esther Masdeu en mayo 12th, 2016 @ 18:43

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Curso: Técnicas de Coaching para la Regulación Emocional

Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Oriental

13 y 14 de Mayo en Granada

Curso: Técnicas de Coaching para la regulación Emocional

 

Granada

 

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El líder que comparte… no está solo

masterclass

El líder que comparte… no está solo, y la líder que comparte tampoco

 

Este artículo es fruto de la MasterClass que realizamos el pasado 2 de abril en Santiago de Chile. Gracias a todos y todas por compartir vuestras experiencias y aportar vuestros conocimientos.

Quería vincular la excelencia con el liderazgo realmente compartido y derribar el mito del antiguo paradigma en el que se creía que el líder está solo.

Cuando hablamos de excelencia hay dos fenómenos a tener en cuenta:

La mejora continua y el aprendizaje

  • ¿Hasta qué punto consideras que están vinculados?
  • ¿Podemos aprender sin mejorar o mejorar sin aprender?

No confundamos excelencia con perfeccionismo
La excelencia es un camino y la perfección un resultado

En esta búsqueda de la excelencia como aprendizaje y mejora continua en el liderazgo entiendo que hay una serie de elementos a tener en cuenta:

 

1. Trabaja tus modelos mentales. Estos modelos suelen estar por debajo de tu consciencia.

1.1. Bucea en tu interior para hallar aquellas creencias lineales que te impiden tener una visión más amplia de la situación.
1.2. Reflexiona y pregúntate ¿qué dice esto de mi? Para tomar consciencia de tu enfoque.
1.3. Confía para disminuir tu vulnerabilidad.

 

2. No te juzgues. No juzgues al otro. Somos eternos aprendices que lo hacemos lo mejor que sabemos. Esos otros y tu. Somos seres humanos dignos de respeto de la misma manera que los demás. No juzgues a través de tus expectativas y en función de la frustración que te comporta que no se logren. Revisa tus expectativas. Acepta rápidamente el error, revísalo, corrígelo y avanza en tu aprendizaje, tanto si es personal como si es del equipo.

 

3. Somos libres de tomar decisiones, pero el liderazgo implica hacernos responsables de las consecuencias de nuestras decisiones. Es un equilibrio entre coraje y consideración.

3.1. Somos los protagonistas desde nuestra libertad, y esta libertad también implica que nos equivocaremos. Que las personas del equipo pueden equivocarse.
3.2. Potencia tus talentos y el de las personas del equipo. Pon el foco en lo que haces bien y mejóralo. Pon el foco en lo que hace bien tu equipo y refuérzalo.
3.3. No te quedes pegado al error, a la culpa. No necesitas ser “perfecto”, aprende del error y mejora.
3.4. Deja de pedir permiso. Informa exponiendo lo que harás y para qué lo harás.

 

4. Renuncia a ejercer el poder sobre los demás. Si ejercemos el poder es porque nos sentimos impotentes. Es un pobre reflejo del liderazgo. Cuando los demás hacen o dejan de hacer algo porque has ejercido el poder (miedo, manipulación, amenaza) que siempre es violento.

4.1. Busca proactivamente la participación de las personas del equipo. Involúcrate en aquello que haces. Cuando buscamos la colaboración renunciamos a ejercer el poder sobre los demás.

 

5. Apasiónate en todo aquello que hagas. Transmite esta pasión al equipo escuchando y aprovechando aquello que les apasiona, individualmente y como equipo.

 

6. Escucha tu intuición (pensamiento no lineal).

 

El ser humano es complejo y sensible. Tu eres complejo y sensible. Los miembros del equipo son complejos y sensibles. Trátate con respeto y dignamente. Trátalos con respeto y dignamente.

El liderazgo personal desde el modelo teleológico lo vinculamos a la libertad, la libertad para elegir y asumir la responsabilidad de las acciones que implementamos a partir de nuestras decisiones. Es alinear éticamente los objetivos, resultados y las consecuencias.

En el nuevo paradigma del sXXI, el líder ya no está sólo, ni es útil ni necesario que lo esté. Mejora y potencia tu liderazgo fomentando la participación real del equipo y buscando la excelencia. Lo que implica no solo desarrollar tus competencias personales sino también tus conocimientos sobre tu área laboral, potencia el talento del equipo y desarrolla vínculos desde la confianza y la consideración. Busca la colaboración y la participación visionando objetivos comunes. Es un proceso en el que el líder no tiene seguidores, sino que ejerce conjuntamente el liderazgo (estrategias e implementación de las acciones).

Prepárate para asumir un liderazgo de colaboración que prepare a otros en el desarrollo de su propio liderazgo que les lleve a la autorrealización. Un liderazgo compartido en los hechos y en las formas. En este camino el Coaching teleologico acompaña a los directivos y al equipo como conjunto y con cada miembro en particular para alcanzar este liderazgo de excelencia.

 

Hermínia Gomà
5 abril 2016
Santiago de Chile

 

Comentarios del post

Hola Herminia, interesante post. Si algo he aprendido en el máster, es que debemos trabajarnos primero nosotros mismos, comprendernos, descubrirnos para luego re-descubrirnos y luego, enfocar todo nuestro conocimiento hacia fuera, hacia los demás. La libertad, el respeto, la pasión e incluso la intuición son factores clave en nuestro propio liderazgo y en el liderazgo de los demás. Ejercer líderes mediante el ejemplo para hacer que los demás sean los propios líderes de sus vidas, compromisos y acciones.

#1 
Escrito por Raquel Cordoba en abril 6th, 2016 @ 10:38

Gracias Herminia! Disfruté mucho de la jornada en Santiago de Chile. Un reencuentro con compañeros de ruta de aprendizaje continuo. Rescato la diferencia entre excelencia y perfeccionismo. A continuar aprendiendo contigo! Cariños.
Karin Schuster

#2 
Escrito por Karin Schuster en mayo 23rd, 2016 @ 1:44

Un artículo muy didáctico y a la vez inspirador sobre un nuevo estilo de liderazgo, ejercido con responsabilidad, humanidad, empatía, y buscando que todos los miembros del equipo puedan dar lo mejor de sí mismos desde la motivación y la contribución voluntaria. Ojalá haya cada vez más líderes así en nuestras organizaciones.
Lo que expones Herminia se aplica además a cualquier persona, tenga o no responsabilidades “formales” de dirigir un equipo.

#3 
Escrito por cristina espallargas en junio 16th, 2016 @ 13:51

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Visualización para conectar con tu respiración

VISUALIZACIÓN PARA CONECTAR CON TU RESPIRACIÓN

 

Una de las acciones que más veces realizamos en nuestras vidas es respirar, y quizá sea de las cosas de las que menos consciencia tenemos.

La respiración consciente se basa en poner atención a nuestra respiración para que nuestra mente y  nuestro cuerpo se conecten.

Darnos estos minutos de conexión nos permite ser más conscientes de nosotros, de vivir el presente y de acallar nuestra mente para sentir nuestro cuerpo.

Te invito a escuchar esta visualización para que puedas conectar con tu respiración y tu paz interior.

 

 

Deseo que hayas disfrutado de la experiencia.
Hermínia Gomà Quintillà
16 de marzo 2016

 

 

Comentarios del post

Esta visualización me ha ayudado a conectar de una manera más profunda con mi ser, desde la consciencia de un acto tan habitual como es la respiración. No es la primera vez que hago ejercicios de respiración guiada, ya que desde el mundo del yoga, que he practicado en múltiples ocasiones y en diferentes modalidades, siempre he comprobado que las respiraciones forman parte de la toma de conciencia y del flujo de energía que circula en nuestro interior, esa sensación del prana, que dicen los yoguis, que significa “aire inspirado” en sánscrito. Esta tipo de respiración ayuda a la circulación del aire, ésta inunda las regiones inferiores de los pulmones por donde transita la mayoría de la sangre, y con la simple presión que genera ésta respiración, las terminaciones nerviosas se activan causando la secreción de las glándulas y purificando así la sangre.
Tal como nos describe el vídeo, la respiración abdominal o del diafragma, la utilizamos cuando somos bebés, al bebé se le infla y desinfla su panza, pero desafortunadamente, cuando vamos creciendo, empezamos a utilizar otro tipo de respiración, la torácica, que es más superficial y que no activa todos esos órganos descritos.
Por tanto aprender a manejar nuestra respiración de forma consciente, mejora nuestra salud. Es simplemente un hecho de pararse a respirar, ya que respirando de forma consciente, a través del abdomen, conseguimos que se active la capacidad de relajación, que baje el estrés y los ataques de ansiedad o pánico, que aumente el nivel de energía, que se active el sistema inmune y el sistema circulatorio, que aumente la oxigenación de la sangre que se regule el ritmo cardíaco y que se incremente algunas frecuencias a nivel cerebral.
Esta práctica sobre la visualización para conectar con tu respiración, es un ejemplo más de como mejorar nuestro bienestar.
Gracias Herminia por tus valiosas aportaciones.

#1 
Escrito por Montse López en abril 1st, 2016 @ 21:24

Realmente una meditación para disfrutar, ¡gracias Herminia!

#2 
Escrito por Cristina Espallargas en abril 3rd, 2016 @ 18:50

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Coaching Teleológico (I)

 

 

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Sus Inicios

Cuando pienso en el primer paso que di en el camino que me ha llevado a mi actual práctica profesional, me remonto a mis 17 años, en el verano del 74,  cuando leí por primera vez un libro que me causó un gran impacto: Juan Salvador Gaviota, de Richard Bach. En esa época jugaba al tenis y participaba en torneos que organizaba el club en el que me entrenaba. Este libro me ayudó muchísimo, conecté con el maestro que cada uno de nosotros llevamos en nuestro interior, con mis ansias de aprender y con la idea de que no hay límites si confiamos en nuestro enorme potencial. No llegué a ser una estrella del tenis, pero si cimenté mi amor al aprendizaje, al cambio y a la superación personal.

Después de acabar mis estudios, primero como maestra y después como psicóloga, a finales de los 80 inicié mi andadura como psicoterapeuta y comencé a estudiar e indagar en el mundo emocional de las personas. Me interesaba identificar y analizar el poder de las emociones en nuestras vidas. Estaba especialmente interesada en aprender a utilizar la dimensión emocional en la intervención con mis pacientes. Uno de los aprendizajes más importantes que he realizado a lo largo de mi trayectoria vital es que si queremos interacciones maduras, constructivas y satisfactorias deberemos aprender a regular nuestras emociones.

Este interés me llevó a dirigir mi atención al desarrollo de la inteligencia emocional y en el año 1996 la lectura de otro libro sería un punto de inflexión en mi praxis profesional, Inteligencia Emocional, de Daniel Goleman. Es entonces cuando empecé a desarrollar programas formativos para el desarrollo de dichas competencias. Estas formaciones ampliaron los sectores y ámbitos de mi praxis profesional acercándome cada vez más al campo empresarial y directivo. Finalmente, en el 2002, de la mano de John Whitmore, me sumergí con su libro, Performance and Purpose , Coaching for Performance. Growing People en esta apasionante metodología que es el coaching.
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En el año 2004 elaboré el primer dossier sobre Introducción al Coaching, después de dos años de impartir pequeños talleres con directivos y directivas sobre el rol del directivo-Coach. Es a principios del 2005 cuando, en una de mis reuniones con el Dr. Manuel Villegas Besora, profesor titular de la Universidad de Barcelona (con el que codirigía el Master de Terapia Sexual y de Pareja) le planteé la posibilidad de preparar un postgrado en Coaching. Presentamos oficialmente la propuesta y finalmente se concretó en el Postgrado de Coaching y Liderazgo Personal. Este postgrado acabó evolucionando en un formato de Máster en Coaching y Liderazgo por la Universidad de Barcelona. Este modelo lo he seguido desarrollando desde la Escuela de Coaching Teleológico y lo comparto en todas aquellas formaciones que realizo para preparar a futuros coaches, tanto en programas propios del Institut Gomà, como en colaboración con otras instituciones y formaciones.

En el segundo año de colaborar con el Dr. Villegas, ambos percibimos que lo que hacíamos se estaba constituyendo a nivel práctico y teórico en un formato que se diferenciaba de otros modelos de Coaching, concretándose en un modelo con una estructura y unos  procedimientos propios. Es entonces cuando le propuse al Dr. Villegas, versado en etimología, buscar un nombre que recogiera el concepto de nuestra manera de conversar con los clientes. Un par de meses después, me llamó por teléfono al anochecer y dijo una sola palabra:

  • Teleológico – Yo me quedé en silencio un instante.
  • ¿Qué quieres decir? –Respondí al fin.
  • Que el Coaching que hacemos es teleológico.

El coaching teleológico nos recuerda que hay un final de trayecto, un punto de llegada y que al llegar allí hemos de poder dar sentido al viaje realizado. Somos concientes de que hay una distancia entre quien somos ahora y la perfección que anhelamos, la madurez a la que aspiramos. La distancia entre el punto de partida y el punto de llegada, en ese trayecto utilizamos un vehículo: el coaching teleológico. Cuando llegamos al final se han completado las tres preguntas: ¿para qué? como finalidad, ¿hasta dónde? el horizonte que nos inspira, y ¿qué sentido tiene haber llegado? como integración de todo lo vivido. Como dejó escrito el  gran poeta Antonio Machado: “Caminante no hay camino, se hace camino al andar”.

En mi rol de mentora mi principal objetivo  es que emerja el mejor coach que cada uno de los estudiantes pueda ser, y para que esto suceda su formación ha de contemplar desde contenidos conceptuales y teóricos hasta prácticas con otros estudiantes con un mentor/a para recibir feedback de su praxis profesional y finalmente prácticas con clientes que serán supervisadas sesión a sesión. Es fundamental que puedan aprender a escuchar lo más “vacios”  que puedan, libres de sus propios egos, de sus propios miedos, interpretaciones y prejuicios. El Coach Teleológico no formula un “diagnóstico,” ni elabora una “hipótiesis” de trabajo que ha de confirmar, tampoco trabaja con “el síntoma” que ha de eliminar. Este profesional se centra en la PERSONA, en quién es y en lo que quiere cambiar para seguir en su proceso de deasrrollo personal y profesional. Se trata de acompañar al cliente en una etapa de su vida, en el contexto de un proceso que ya se inició al nacer y finalizará con su muerte.

El Teleológico es un modelo de coaching centrado en el ser y orientado a un fin.

El coaching teleológico genera condiciones para que la persona pueda sacar todo su potencial. No es que el coach le dé su potencial, sino que crea unas condiciones para que el cliente desarrolle todo su potencial y lo pueda aplicar en más roles. A lo largo del proceso el cliente podrá ampliar el conocimiento de sí mismo y los cambios que realice en un área los podrá  transferir y extrapolar a otras áreas de su vida.

El Coaching Teleológico (en adelante CT) ha ido evolucionando a partir de los debates con el equipo de profesionales del Institut Gomà, de las propuestas y cuestionamientos de los estudiantes que se han formado en este modelo, de las sesiones con mis clientes y especialmente desde mi experiencia como mentora y supervisora de las personas que se quieren formar en esta disciplina.

El planteamiento de una base formal explícita nace de la necesidad y voluntad de crear un modelo de intervención dotado de estructura interna, y óptimo para el desempeño de la labor de Coach. Se basa en la aplicación de la conversación teleológica y en el desarrollo de las competencias necesarias para poder aplicarla adecuadamente.

El CT se desarrolla en el contexto de la Escuela de CT y es tanto una manera de intervenir basada en la psicología, como un proceso psicológico que implica un cambio de paradigma en el cliente.  Dado que el cambio de paradigma es un concepto de gran importancia en este modelo, vale la pena detenernos aquí a describirlo.

Thomas Khun  describió los paradigmas como modelos, a partir de los cuales puede interpretarse y desarrollarse el conocimiento científico y, según esta definición, un cambio de paradigma ocurre en determinado momento histórico cuando un descubrimiento revoluciona la propia manera de comprender el mundo de determinado campo científico (como el desplazamiento de la teoría de la generación espontánea por parte de la teoría de la biogénesis). Obviamente, no nos referimos a cambios en ningún campo científico cuando utilizamos este concepto en el CT, sino que nos referimos a cambios en la realidad mental del cliente. A cambios que van a provocar una revolución interna para el cliente.

Dicho esto, nuestro modelo de intervención se asienta en una base de conocimientos y experiencias muy sólidas, procedentes de campos como la psicología, la filosofía y la educación. El Coaching es una disciplina muy joven que todavía está evolucionando, tanto a nivel de escuelas como de especialidades o campos de aplicación. Estamos viviendo los albores de esta disciplina y esperamos que nuestras aportaciones puedan contribuir a su desarrollo y abrir nuevas puertas a la investigación y a la promoción de cambios importantes en la sociedad.

Hermínia Gomà
3 de marzo 2016
Barcelona

Comentarios del post

Un passeig per la memòria i un plaer llegir-te.

#1 
Escrito por Esther en marzo 8th, 2016 @ 21:55

M’encanta, a diferència dels demés coachings existents, el Coaching Teleològic es desvincula del tòpic per a centrar-se en la persona, en el SER i incorporant l’ànima, va més enllà i això fa que els resultats obtinguts pels coachees es mantinguin en el temps d’una manera tan marcada, per la connexió de l’èsser amb els elements de la terra, donant-li un sentit als nostres propòsits un sentit a la nostre vida.

Ho has de viure en primera persona per creure-hi.

Gràcies.

#2 
Escrito por Raquel en marzo 10th, 2016 @ 14:38

Estimados coaches deseo saber si han publicado libros al respecto del coaching teleologico, gracias por so atencion. Xander.

#3 
Escrito por xander santangelos en marzo 29th, 2016 @ 0:04

Herminia muchas gracias por este texto explicativo sobre lo que es el coaching teleológico, que voy conociendo un poco mejor poco a poco. Cuando empecé a interesarme por el mundo del coaching y a conocer las diferentes escuelas, quedé por momentos un poco confundida entre las diferentes orientaciones: ontológico, co-activo, teleológico, escuela americana, escuela europea… Para el novato resulta complicado discernir las diferencias, de hecho yo aún hoy intento comprenderlas, en particular para poder entender mejor el coaching teleológico en el que he escogido formarme, y con el que estoy muy satisfecha porque “veo” resultados concretos e intuyo el potencial revolucionario para el cambio que nos ofrece.

#4 
Escrito por Cristina Espallargas en abril 3rd, 2016 @ 18:32

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La compasión: del liderazgo egocéntrico al responsable

 

El precio de la grandeza es la responsabilidad

La compasión: del liderazgo egocéntrico al responsable

Los atributos esenciales para fortalecer el carácter y el liderazgo responsable no están relacionados con la edad, ni con la experiencia ni con los estudios realizados. Estos rasgos están estrictamente vinculados a la forma en cómo tratamos a los demás.

El tema del carácter ya lo abordé en otro artículo del blog, Cómo mejorar el carácter, dónde Marco Aurelio, en sus Meditaciones, ya planteaba las virtudes del liderazgo basadas en el dominio del carácter.

Fred Kiel, (*) autor de Return On Character: The Real Reason Leaders and Their Companies Win, realizó un estudio a más de 100 consejeros delegados, del que se desprende que la manera de ser de un directivo está estrechamente vinculada a sus resultados de la organización. De este estudio salió una medida: el RoC (rendimiento del carácter).

Un aspecto que me llama especialmente la atención es su constructo de liderazgo, dónde el opuesto a “líder virtuoso” es el de “líder egocéntrico”. Este autor a través de sus estudios confirmó que el líder virtuoso obtiene mejores resultados y un mayor nivel de compromiso de los equipos que dirige. En sus conclusiones define 4 rasgos esenciales:

Integridad. Mantiene sus compromisos, consigo mismo y con las demás personas con coherencia y solidez, generando confianza hacía sí y hacia el exterior. Es honesto consigo mismo y no se justifica con autoengaños. Busca la verdad y la justicia.

Responsabilidad. Asume la responsabilidad de las consecuencias de sus decisiones, de sus necesidades, de sus sentimientos, de sus errores.

Aceptación. Es capaz de acompañar a sus colaboradores para que aprendan, cuando estos se equivocan.

Compasión. No “cosifica” a las personas en función de si le son útiles o no, las trata con consideración, como seres humanos.

Hablando de compasión, me gustaría citar a Norman Fischer, autor de “Entrenar la Compasión”, que en su libro nos refiere una cita de Jack Himmelstein: “Nos juzgamos por nuestras intenciones pero juzgamos a los demás por el efecto que sus acciones tienen en nosotros”. Esto reviste especial importancia si queremos fortalecer nuestro carácter. La compasión incluye la aceptación. Aceptar a los clientes, aceptar a los miembros del equipo y aceptarnos a nosotros mismos. La compasión incluye la consideración.

Fortalecer el carácter desde la virtud de la compasión implica dejar de esperar lo que los demás “deberían decir, hacer, pensar…”. Centrarnos en nuestras expectativas nos acerca al liderazgo egocéntrico y nos aleja del responsable. Cuando nos centramos en “nuestras” expectativas, ya sean referentes al equipo o a nosotros mismos notamos la tensión en nuestro cuerpo, no estamos ni tranquilos, ni relajados. Escuchar nuestro cuerpo nos permite tomar conciencia del carácter de nuestro liderazgo. ¿Estas alterado o tranquilo? ¿Qué tiene qué ver con la frustración de tus expectativas? Si escuchamos nuestro cuerpo recibiremos mucha información.

Cuando conectamos con esta paz interior no nos alteramos, somos más conscientes del rol que estamos ejerciendo, de las expectativas que aprisionan nuestra mente. Cuando lideramos de manera responsable no nos colocamos en el epicentro de la interacción, somos considerados con la otra persona, es a ella a quien ponemos en el centro. Ponerla en el centro significa que esa persona es quien es, no quien yo estoy esperando que sea.

Ser considerados significa que respetamos por ejemplo, el ritmo de la otra persona. La consideración está vinculada a la paciencia (la ciencia de la paz). Es el otro el que tiene su propio ritmo y no siempre está acorde con nuestras expectativas. Cuando decimos que tal colaborador es “lento”, esta lentitud tiene que ver con nuestras expectativas, con nuestros miedos y de lo que realmente estamos hablando es de nuestra frustración (liderazgo egocéntrico), en lugar de interesarnos realmente por la otra persona y lo que necesita para poder hacer su trabajo en el tiempo previsto (liderazgo responsable). Desde este liderazgo responsable no sentimos “pena” por ella, sentimos confianza en que podrá explicar sus necesidades, será capaz de aprender y podremos darle el apoyo que necesita. ¿Cómo responde tu cuerpo cuando te frustras? ¿Puede servirte para tomar consciencia de tu liderazgo?

Hay un dicho popular que dice “quien espera, desespera”, y es cierto, cuando estamos a la expectativa conectamos con el miedo, la rabia y el sufrimiento. Cuando somos proactivos y realmente nos interesamos por el otro conectamos con la confianza, el respeto y la consideración. Es cierto que todos poseemos un “gen egoísta”, pero también es cierto que podemos desarrollar nuestra capacidad para cooperar y establecer vínculos y sinergias positivas con los demás.

Nuestro compromiso es con este liderazgo responsable. Necesitamos que nuestras empresas y organizaciones estén dirigidas por personas que hayan desarrollado su carácter para poder acompañar a otras en el desarrollo del suyo. Muchos colaboradores necesitan feedback de sus directivos para seguir avanzando y progresando personal y profesionalmente. Y muchos directivos necesitan feedback de sus colaboradores. Todos y todas somos esenciales y responsables para ser equipos que crecen, generan buen clima y afrontan los retos de manera consciente.

Cambiemos la crítica (egocentrismo) por la escucha y el feedback (responsabilidad)

Cada vez es más frecuente que directivos y directivas nos pidan sesiones de coaching teleológico para que los acompañemos en el desarrollo de este carácter, de este liderazgo responsable.

En tu caso ¿qué liderazgo estás ejerciendo en estos momentos?

¿Lideras responsablemente o egocéntricamente?

¿Cuáles son tus hábitos?

¿Tiendes a generar expectativas sobre los miembros de tu equipo?

¿Eres capaz de relacionarte con ellos desde la compasión o los juzgas?

¿Qué resultados obtienes en cualquier caso?

¿Cómo tratas a los demás?

(*) Entrevista realizada por Karen Christensen a Fred Kiel y publicada en Harvard Deusto Business Review (número 253, 78-82, febrero 2016)

Hermínia Gomà
Barcelona
10 febrero 2016

Comentarios del post

Muy interesante artículo Herminia. En mi lugar de trabajo han pasado muchos directivos, todos ellos llevando la “tienda” al fracaso porque establecían un rol desde el directivo egocéntrico, “cosificando” a los trabajadores, tomándolos únicamente como recursos para su propio fin, desde el egoísmo. Cuando convertimos a nuestro equipo en números obtenemos un equipo deshumanizado, los convertimos en máquinas y nos olvidamos que nuestro recurso más preciado son las personas. Cuando tratamos a las personas desde la consideración, aceptando que cada uno de nosotros somos diferentes y adoptamos desde la necesidad ritmos diferentes para llegar al mismo fin, instantáneamente rozamos el éxito pero no como líderes sino como equipo, como familia. En el trabajo tus compañeros, tus empleados,… se convierten al fin y al cabo en tu segunda familia pues es con ellos con quien compartes más de la mitad de tu tiempo. Es muy fácil quedarse instalado en la queja y emitir juicios todo el tiempo, al principio, porque a la larga resulta salir de ese bucle espejo que refleja nuestra propia vida, nuestras emociones y en definitiva, lo que no estamos aceptando de nosotros mismos. La paciencia, la compasión, la aceptación y el amor hacia nosotros y hacia nuestro entorno es la receta del éxito tanto en el ámbito profesional como personal. ¡Gracias!

#1 
Escrito por Raquel en febrero 18th, 2016 @ 23:00

Me ha parecido un artículo muy interesante y a tener en cuenta Herminia, especialmente por lo que nos hace recordar e interiorizar.
A veces en nuestro afán de productividad pasamos por alto que trabajamos con personas, personas que tienen una historia propia detrás, cada uno con sus metas y unos ritmos propios.
No se tratan de máquinas o simples piezas que tan solo funcionan a modo de engranaje. Un directivo que se relaciona con su equipo de una manera responsable y compasiva, desde la asertividad e incluyendo así la aceptación y la consideración hacía las personas que conforman este equipo, tiene muchas más probabilidades de éxito y obtener buenos resultados que un directivo que solo se centra en estos últimos, pasando por alto las cualidades intrínsecas de su recurso más preciado, las personas con las que trabaja. A veces en este afán de productividad podemos caer fácilmente en juzgar a los demás solo porque no se adecuan a nuestras expectativas, y además de una manera inconsciente, creyendo que tenemos la verdad absoluta y solo nosotros hacemos las cosas bien. Es necesario huir de esto y abrir los ojos.
Considero también muy interesante el tema de las expectativas, como centrarnos en estas nos lleva a conectar con el miedo, la rabia y el sufrimiento, como nos hace sentir en nuestro cuerpo la tensión. Personalmente no veo esto como algo negativo si lo que consigue es una toma de conciencia y por la tanto una voluntad de cambio. Ahora bien, es importante ser conscientes de cuando nos enfrascamos en este bucle y esto nos impide avanzar, conseguir buenos resultados y alcanzar nuestras metas.
En definitiva, es importante comprender como nuestras acciones tienen un efecto directo en los demás, interesarnos por sus necesidades relativas al trabajo que realicen y qué está en nuestras manos para cubrirlas y facilitarlas, además de tener la confianza de que podrán expresarlas. Este podría ser un buen inicio de un camino más agradable con las personas que trabajemos y se encuentren en nuestras vidas.

#2 
Escrito por Juan en marzo 1st, 2016 @ 15:54

Que interesante el artículo Herminia, me encantó eso del RoC, eso que permite medir el carácter, tantas veces como trabajadores no tenemos un camino, una dirección y sentimos que a nuestros jefes no es interesa que trabajemos cómodos, con pasión o inspirados porque sólo apuntan al resultado, ya que si la producción es buena, su ego será gratamente alimentado. Personalmente creo que podemos tener todos una gratificación del trabajo logrado si el líder además tiene una escucha activa y empatica y es generoso.
Muchas gracias sigo reafirmando que los principios y valores son los que nos rigen y que no tienen por qué ser distintos a los que rigen a las organizaciones y ese es en parte importante trabajo de los líderes.

#3 
Escrito por monica sanhueza en marzo 2nd, 2016 @ 20:36

En la sociedad actual existe, en muchas ocasiones, la asociación demagógica de la imagen del éxito con la de grandes líderes “egocéntricos” que han llevado a cabo proyectos organizacionales multinacionales y emblemáticos, y que han logrado alcanzar la cima a través de imponer su imperio por encima del resto. Esta visión, se ha inculcado en la sociedad de tal forma que se ha llegado a un punto en el que “vale todo por alcanzar el fin”. Con esto, quiero referirme, sobretodo, a muchas organizaciones que, adueñándose de la situación política, cultural y económica de muchas poblaciones, aprovechan para poner en práctica sus ideales mecanicistas, con el fin de conseguir ese “éxito orientado a resultados”. Esta situación, genera a los trabajadores inseguridad, desvinculación, pasividad e incertidumbre hacia el futuro, puesto que es la organización a la que pertenecen, la que ha decidido escoger conseguir el máximo de ganancias en el tiempo mínimo y cosificando a dichos empleados para este fin.

Considero que este artículo invita a la reflexión del verdadero “éxito”, ese que se extiende más allá de los fines alcanzados con los medios (estos medios, desgraciadamente, muchas veces son los trabajadores) e incita a plantear el alcance de los objetivos de la empresa y el desarrollo del equipo como auténtico “éxito”, dejando de lado esta concepción mecanicista orientada a resultados. Gracias.

#4 
Escrito por VERONICA RUIZ en mayo 22nd, 2016 @ 9:20

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Los 7 problemas de aprendizaje de las organizaciones

Los 7 problemas de aprendizaje de las organizaciones

aprender

“Hemos descubierto al enemigo, y somos nosotros”
Walt Kelly en su tira de prensa “Pogo”

Hoy quisiera proponeros un tema vinculado a las organizaciones que aprenden, a los equipos que aprenden y en definitiva, a las personas que aprenden. ¿Deseamos aprender o elegimos aprender? Ciertos aprendizajes que elegimos en el pasado han desempañado un papel crucial en nuestras vidas. Los aprendizajes que realicemos hoy y en el futuro también serán decisivos. Solamente a través de la elección consciente una persona llega a practicar las disciplinas del aprendizaje.

El próximo sábado día 16, dentro del espacio de “Club de Lectura” (*) en el Institut Gomà, comentaremos y reflexionaremos un clásico del management: La Quinta Disciplina de Peter M. Senge (1990). Preparando la sesión he vuelto a refrescar alguno de los puntos fundamentales del libro, que después de 26 años de ser publicado, siguen siendo de vigente actualidad.

Desde el coaching teleológico cuyas bases son la psicología del aprendizaje, la psicología humanista, la neurociencia, el liderazgo personal y el desarrollo de la inteligencia emocional y social no podemos dejar de valorar las aportaciones de Senge para acompañar en procesos de coaching de equipo, de coaching ejecutivo y personal. Desde el Institut Gomà queremos acompañar a las empresas y organizaciones que quieran crecer y avanzar. En palabras de Senge:

  • “Podemos construir “organizaciones inteligentes”, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, dónde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.”

Este es el desafío que nos inspira y apasiona: acompañar a las organizaciones para que desarrollen un liderazgo responsable. Nuevamente en palabras de Senge:

  • “El trabajo se vincula cada vez más con el aprendizaje.”

El coaching teleológico acompaña para provocar cambios de paradigma e instaurar nuevos hábitos, nuevas disciplinas. ¿Qué es una disciplina? Nuevamente Senge afirma:

  • “Una disciplina es una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias […] La práctica de una disciplina supone un compromiso constante con el aprendizaje […] Una empresa no puede ser excelente, en el sentido de haber alcanzado una excelencia permanente; siempre está practicando las disciplinas del aprendizaje, al borde de ser mejor o peor.”
  • “La 5ª Disciplina es el pensamiento sistémico. Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. El pensamiento sistémico nos recuerda que el todo puede superar la suma de las partes.”

En el siguiente cuadro se ven reflejadas estas cinco disciplinas que están interconectadas entre ellas influyéndose mutuamente.

 

Presentación1

 

Una vez planteadas las cinco disciplinas, nos centraremos en los 7 problemas clásicos de aprendizaje, que después de 26 años siguen restringiendo el desarrollo de muchas organizaciones. Los problemas de aprendizaje de las organizaciones actuales no son nuevos. Es probable que cuando los leáis os sintáis reflejados en ellos.

Estos 7 problemas tienen que ver con paradigmas que forman parte de la cultura organizacional. Cuando los empresarios y los directivos que guían estas organizaciones los cambien  por otros más inteligentes y los difundan a toda la organización fomentarán el pleno desarrollo de las personas y equipos que dirigen. Si quieren liderar responsablemente el cambio deberán replantearse su sistema de creencias.

Muchas personas cuando lean que lo que a continuación se describe dirán: “esto ya lo sé”, “no me dices nada nuevo”. Sin embargo, estamos en la “era de la sabiduría”, no en la “era del conocimiento”. Conocer no es saber. Lo que marca la diferencia es aplicar este conocimiento.

SABER ES APLICAR EL CONOCIMIENTO = DISCIPLINA

¿Realmente lo que a continuación expondremos, lo aplicamos? ¿Poseemos la disciplina de llevarlo a cabo cada momento de nuestra vida personal y profesional? Os invito a reflexionar sobre estos 7 problemas de aprendizaje, vinculados a 7 paradigmas o mapas de pensamiento.

  1. Somos lo que hacemos. (Yo soy mi puesto). Es fundamental no confundir nuestra tarea con nuestra identidad. ¿Cómo podría hacer otra cosa si yo soy…? Cuando describo mi tarea en lugar de describir el propósito de lo que hago, no puedo ejercer influencia en el sistema al que pertenezco. Mi responsabilidad va más allá de la tarea y del puesto que ocupo en la organización. Soy responsable de mis interacciones en la generación de resultados. Mi aportación influye y es mucho más que mi tarea y/o cumplir un horario.
  1. El enemigo está fuera. (El enemigo externo). Culpamos a factores o personas externas cuando no salen bien las cosas. El síndrome del enemigo externo es una forma de encarar el mundo. No somos capaces de ver que nuestros actos trascienden nuestra posición. Cuando las decisiones que tomamos tienen consecuencias que nos perjudican, tendemos a creer que estos nuevos problemas tienen un origen externo. Perdemos el poder de influir sobre las cuestiones “internas”. Hemos de aprender a superar la frontera entre lo que nosotros hacemos, con sus consecuencias y lo que esta fuera, lo realmente externo.
  1. Yo me hago cargo, soy “proactivo”. (La ilusión de hacerse cargo). Cuidado con la reactividad disfrazada de proactividad. La verdadera proactividad es una actitud y una manera de pensar que no responde a nuestro estado anímico. El miedo lleva a la reactividad, la confianza a la proactividad. Hacerse cargo puede implicar gastar tiempo, recursos, energía ante situaciones que probablemente no se darán y que implicarán un exceso de costes para la organización.
  1. La puntuación de los hechos. (La fijación en los hechos). Estamos acostumbrados a describir la “realidad” como una consecución de hechos que provocan consecuencias. En función de cómo hagamos la puntuación el abordaje es muy distinto: “Cómo siempre está hablando, me tengo que callar – Cómo siempre está callado, tengo que hablar”. La misma realidad que se explica en función de la puntuación que hagamos. Hemos de aprender a ver los paradigmas que subyacen a estos hechos y sus puntuaciones y además comprender estos patrones de pensamiento y las necesidades reales que subyacen en ellos. Cómo decimos en coaching teleológico, no intervenimos en la “casuística”, buscamos las creencias que subyacen para lograr el cambio de paradigma. Si nos concentramos en los hechos no podremos desarrollar un aprendizaje generativo. No crearemos, buscaremos culpables e intenciones ocultas.
  1. El ritmo frenético que nos impide ver los cambios. (La parábola de la rana hervida). Para explicar este problema nos puede servir la metáfora de la “rana hervida”. Para aprender a ver procesos lentos y graduales hemos de aminorar el ritmo y prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil. Estemos atentos a los cambios que se producen a nuestro alrededor de manera gradual, sino, cuando nos demos cuenta estaremos hervidos. Parar, observar, pensar y mirar hacia dónde vamos y si realmente estamos yendo hacia allí, o solo paseando, esos sí, aceleradamente.
  1. No siempre podemos aprender por ensayo y error. (La ilusión de que se aprende con la experiencia). Los ciclos de acciones y consecuencias no son sencillos de ver cuando duran bastante tiempo. Tenemos una memoria corta. Si queremos superar las dificultades hemos de analizar los problemas desde una mirada que trascienda las funciones y los departamentos. Hemos de analizar el impacto de las distintas funciones entre ellas. Cada uno poseemos nuestro horizonte de aprendizaje ¿Qué anchura poseemos para evaluar nuestra eficacia? Aprendemos de la experiencia, pero no experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes ya que se extienden durante años o décadas. Es difícil encontrar el ¿por qué? ¿qué hice mal?
  1. Saber defender nuestro punto de vista es más importante que saber indagar en los problemas complejos. (El mito del equipo administrativo). Nos cuesta admitir que no tenemos la respuesta. ¿Sabemos plantearnos preguntas poderosas que trasciendan la zona de confort? Recompensamos a las personas de la organización que plantean preguntas “incómodas” acerca de la actual política de la empresa o preferimos que est@s directiv@s se dediquen a resolver “urgencias”. ¿Consideramos más útiles y capaces a l@s directiv@s resolutiv@s que a los que van más allá de lo cotidiano y se plantean estrategias de futuro?

En conclusión:

  • Si no queremos ser reactivos, dejémonos de fijar en los hechos y en buscar culpables, recordemos que nuestros problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer.
  • Si queremos ser generativos, empecemos por reflexionar en nuestra manera de pensar y actuar, en nuestra responsabilidad en las consecuencias que ahora hemos de afrontar. Entendamos y aceptemos que nuestros problemas y esperanzas de mejora están vinculadas a nuestra actitud y a nuestro sistema de creencias.

Los procesos de coaching teleológico personales y de equipo (donde el coach no enseña sino que acompaña en el propio aprendizaje a los directiv@s y a sus equipo) hacen suyos los principios de la organización inteligente de la que nos habla Senge: “Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza en aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”.

La opción, la elección de aprender, como siempre, es nuestra. 

Hermínia Gomà
10 Enero 2016
Barcelona

(*) Si estáis interesad@s en participar en esta actividad escribid a herminia@institutgoma.com, indicando el motivo, vuestra profesión y vuestra experiencia laboral.

 

Comentarios del post

Gracias Herminia por este nuevo artículo. La actitud de eterno aprendiz que aprendimos en el Master es fundamental para seguir creciendo.
Cariños

#1 
Escrito por Karin Schuster en enero 10th, 2016 @ 21:52

Hola Herminia, gracias por compartir estos conocimientos, me habría encantado estar presente y participar de esos aprendizajes.
Un gran abrazo
Mónica

#2 
Escrito por monica sanhueza en enero 18th, 2016 @ 20:38

Herman Hesse, el 1922 va escriure Siddhartha i en les seves pàgines ja es diferencia el coneixement de la saviesa: “Mira, Govinda, esta es una de las ideas que he encontrado: la sabiduría no es comunicable. La sabiduría que un sabio intenta comunicar a otros suena siempre a locura. (…) El saber puede comunicarse, pero la sabiduría no. Es posible encontrarla, vivirla, dejarse llevar por ella y hasta hacer milagros con ella, pero comunicarla y enseñarla es imposible.” (pàgines 197 i 198).
El que més m’ha agradat de l’article és aquesta constatació del canvi que es ve donant els últims anys: ja no estem en l’era del coneixement, del conèixer, sinó en l’era de la saviesa, del saber, d’aplicar allò que sabem. És un pas més. I si tenim en compte les paraules de Siddhartha, es pot ensenyar el coneixement, però no es pot ensenyar la saviesa, per tant, ens queda només una opció: aprendre-la. La figura del Coach és molt útil en aquest cas ja que el Coach no ensenya, però sí que acompanya en l’aprenentatge de la persona, dels equips, de les organitzacions… El Coach acompanya, en aquest cas, a revisar el sistema de creences, els mapes de pensament i a realitzar els canvis de paradigma.
De l’article em quedaria amb vàries idees.
La primera és que aprendre les disciplines de l’aprenentatge és fruit d’una elecció conscient. La cinquena disciplina és el pensament sistèmic que queda molt ben representat en la següent frase que també apareix a l’article: el tot és més que la suma de les parts. Jo sempre he pensat que els equips els fan les persones. Ara bé, no estaria malament afegir, tenint en compte l’anterior idea, que els equips els fan les persones i les seves interaccions. La responsabilitat de la persona, doncs, va més enllà de la tasca encomanada dins l’equip.
La segona idea que em ressona és que els 7 problemes que surten a l’article tenen el seu origen en el sistema de creences. La solució radica, doncs, en revisar tot això per tant d’aconseguir un canvi de paradigma que ens conduirà, indubtablement, a prendre decisions i actuar diferent, més d’acord amb el que avui es necessita en el sí de les organitzacions.
Aquestes decisions ens condueixen a la tercera idea que extrec de l’article: totes les decisions que prenem tenen unes conseqüències. És cert que és possible que les conseqüències siguin multicausals, però ens hem de responsabilitzar, amb maduresa, de la part que ens correspon enlloc de buscar la culpa a fora. Amb aquesta idea lliga molt la de baixar el ritme. I pensar. Hem de prestar atenció als canvis subtils i graduals per poder actuar en conseqüència. Jo resumiria: assaig-error-avaluació o si es vol adaptar: decisió-conseqüència-avaluació. És fonamental, però, l’avaluació, la revisió d’allò que fem.
La quarta idea que considero força rellevant i que em toca personalment, és el tema de la puntuació dels fets. La revisió de què parlava en el paràgraf anterior, com la fem? I què hi ha a darrera del sistema de puntuació? Quin paradigma? Quines creences? Em toca perquè sóc professora, l’avaluació és a la ordre del dia.
Per últim, em quedo amb la importància de revisar el camí, els objectius a llarg termini, perquè de no ser així ens podem perdre en les urgències. M’agradaria afegir aquí una frase anònima: “Camina a poc a poc si vols arribar lluny”.
No ens aturem d’aprendre. Som aprenents.

#3 
Escrito por web archive en febrero 11th, 2016 @ 22:49

El artículo me ha removido y me ha llevado a una pequeña rebelión interna. Me ha hecho reflexionar mucho e investigar un poco: ¿Realmente es un objetivo en las organizaciones el desarrollo de las personas o es mantener el control el objetivo principal? Observando de manera superficial el modelo de educación tanto familiar como institucional generalizado en la sociedad que vivo, ¿es más importante la sabiduría que el conocimiento? Tal y como se explica en el libro Los cuatro acuerdos, los individuos recorremos un proceso de domesticación desde el mismo instante en que nacemos. Eso confiere a la sociedad y a la organización un cuerpo más homogéneo y previsible. Actualmente mi opinión es que en las organizaciones es mucho más interesante tener una gran masa de individuos dóciles bien domesticados con los conocimientos necesarios para desarrollar su función. Eso sí, no desean seres totalmente inconscientes; como mínimo deben estar dotados de una “mínima sabiduría” que les haga ser conscientes de que salirse de la norma puede acabar con la cobertura de sus necesidades: jugar por tanto con el miedo que tan bien hemos aprendido. A falta de vida propia y libertad tenemos cosas materiales que nos confieren cierto estatus o felicidad superficial y pasajera.
Volviendo al artículo creo que los 7 problemas de aprendizaje son acertadísimos y en mi opinión refleja que, como antes comenté, el sistema educativo “funciona”. Casi todos los problemas veo que derivan de poner el foco en algún lugar exterior o de no ser capaz de observar las cosas correctamente por la diferencia de velocidad entre nosotros y “lo otro”. Si me encontrara en un problema de física con objetos la solución sería relativamente fácil: “reduce la velocidad y mira bien; si no lo ves, muévete un poco hasta que consigas verlo”. Cuando trato con personas es diferente porque tenemos carácter, emociones, intereses,…y el problema es mucho más complejo. Sobre todo creo que tenemos el miedo que nos mantiene inmóviles aunque creamos que puede existir algo mejor. Las organizaciones de seres humanos para mí son sistemas complejísimos donde creo que interesa tener a individuos controlados, y una “élite” que garantice la supervivencia de la organización. Por tanto creo que los problemas de aprendizaje en las organizaciones derivan de su propia voluntad y sirven a sus intereses. Los modelos mentales que surgen de la educación se instauran de manera tácita por debajo del nivel de conciencia y nos impiden salir de los límites normativos de la organización. Las organizaciones parece que se encuentran mejor en el Taylorismo y no se atreven a evolucionar. El reciente Taylorismo digital ya me parece indignante. No sé si queda algo después de automatizar la creatividad y deslocalizar los procesos productivos para aumentar la productividad. Por suerte, a pesar de la teoría demostrada de los beneficios que produce el aprendizaje organizacional y el poco caso que se le ha hecho hasta ahora, veo que últimamente hay cada vez más estudios que la impulsan. He descubierto además la figura del gerente humanista que en sinergia con el aprendizaje organizacional pueden crear empresas realmente sostenibles donde se consideren todos los aspectos normativos y productivos, medioambientales y el recurso humano sea un fin en sí mismo y no solo un medio. Creo que el Coaching es una pieza clave en esta evolución de las organizaciones y que debe ser palanca de cambio hacia una forma de organización mas humana.
Si mi comentario finalizara aquí, no tendría sentido mi interés en desarrollar liderazgo personal. Tengo esperanza porque yo puedo aprender a hacerme responsable de mi parte, a mirar principalmente aquello que está en mi mano cambiar, puedo aprender para cambiar lo que ahora creo que no se puede cambiar y puedo ser semilla del cambio. Puedo desde allá donde esté, crecer y mejorar, no poner excusas y liderar mi vida hacia una vida con sentido y que ese sentido no sea contrario al ser humano ni siquiera al amparo de una organización.
Un saludo y muchas gracias Herminia
Adjunto link de estudio científico de la Universidad EAN de Colombia: “La fusión de la gerencia humanista y el aprendizaje organizacional producen organizaciones sostenibles y de excelencia”. http://journal.ean.edu.co/index.php/Revista/article/view/1191/1171

#4 
Escrito por Daniel Laz en marzo 22nd, 2016 @ 20:53

Interesante artículo, queda mucho por hacer en este mundo, en las empresas y en las escuelas. Bueno para nosotros como futuros coach.
Personalmente he visto muchas veces la actitud de algunos empleados que no ven más allá de su tarea. No diría que es únicamente culpa del empleado. Probablemente el feedback del manager en el pasado le ha llevado a implicarse lo mínimo en todo aquello que no es su territorio directo, ha perdido la confianza de que su aportación tenga influencia más allá de su tarea. “El psicólogo Benjamin Singer demostró hasta que punto a los niños les afecta la imagen de su futuro. La diferencia entre los buenos y los malos estudiantes (…) no se basa en el nivel intelectual o social, sino en su perspectiva de futuro. Es el enfoque de control. Los malos alumnos no tienen objetivos claros y creen que su futuro está en manos del destino (…) es una cuestión de suerte. Los buenos alumnos se plantean su futuro y creen que hay relación entre lo que desean y lo que va a suceder”¹. Yo diría que de lo que habla Singer es totalmente equiparable a este primer problema de aprendizje de las organizaciones, la falta de objetivos claros, la falta de visión, comunican las empresas claramente a sus empleados sus objetivos? Les hacen participes de ellos? Pueden los empleados influir en el planteamiento de los objetivos? En mi opinión esta sería una via de solución de este primer problema. Efectivamente necesitamos hacer buenos equipos en las organizaciones y un buen equipo no existe sin un buen líder. Un líder que vea algo más que los resultados y que utilice algo más que la presión para manejar a su equipo. Estoy totalmente de acuerdo con Daniel Laz en que un buen liderazgo será un liderazgo mucho más humanista de lo que la mayoría de la gente entiende cuando escuchan la palabra liderazgo. Que vea el potencial enorme que tienen los recursos humanos, mucho mayor que el resto de los recursos utilizados en las empresas.
Os propongo un video que trata del aprendizaje en las organizaciones, yo lo he encontrado constructivo y ameno
https://youtu.be/u4PBjP89oI8
¹Este entrecomillado se encuentra en el libro de Juan Carlos Cubeiro Sensación de Fluidez

#5 
Escrito por Ana Sánchez Castillo en abril 5th, 2016 @ 10:44

Interesante la perspectiva del coaching teleológico al ámbito de las organizaciones, y sobretodo útil para complementar lo que hemos ido aprendiendo en el centro.

A pesar de que yo y muchos estemos más enfocados en la psicología clínica conviene seguir recordándonos con artículos como este que nuestra disciplina puede ser de gran ayuda en ámbitos muy diferentes.

#6 
Escrito por Alex Garcia Moreno en mayo 3rd, 2016 @ 18:56

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