Las aplicaciones del Coaching Teleológico en las organizaciones

Post escrito por Hermínia Gomà en septiembre 29, 2009
Categorías del post: General

El Coaching Teleológico
y sus aplicaciones en las organizaciones

Muchas organizaciones precisan que sus directivos desarrollen o mejoren su liderazgo para lograr conjuntamente con sus equipos los objetivos marcados. El Coaching Teleológico es una intervención personalizada que acompaña a estos directivas y directivas en el camino que deberán recorrer para potenciar su liderazgo.

Cuando una organización requiere la intervención de un Coach Teleológico, estamos hablando de potenciar el liderazgo de sus directivos y directivas. Con la filosofía y metodología propias del Coaching Teleológico buscamos el “efecto cascada”. Significa que iniciaremos los cambios y el desarrollo de las competencias propias del liderazgo personal desde la cúpula de la organización y a través del ejemplo de los altos directivos se transmite a toda la organización el desarrollo de las competencias propias del liderazgo. El directivo-coach podrá capacitar a su equipo para que se lideren a ellos mismos. Para que los beneficios de iniciar un proceso de Coaching Teleológico sean más poderosos es fundamental empezar por las personas que dirigen la organización.

El Coaching Teleológico acompaña a los directivos a través de un proceso que les permite lograr un cambio de paradigma. Un cambio de paradigma que se sostendrá en el tiempo. No se trata de un cambio de actitud o conducta superficial. A través de este proceso se logran cambios profundos que resisten las presiones, cambios y desafíos que la vida de las organizaciones ha de superar en su día a día.

El Coaching Teleológico también incide sobre el cambio de hábitos. Cuando el directivo precisa cambiar ciertos hábitos, no solamente adquirir nuevas destrezas, el proceso busca el cambio de paradigma para lograr la solidez y el fundamento que el cambio de hábitos requiere. Cuando el directivo-coach interioriza los cambios puede generalizarlos a todas las áreas de su vida.

Cuando hablamos del desarrollo del liderazgo de un directivo o directiva siempre nos referimos a un liderazgo ético. Un liderazgo que les permita inspirar y entusiasmar a sus colaboradores, potenciar sus talentos, crear un clima laboral estimulante y positivo, transmitir y vivir la misión y visón de la organización, etc desde una perspectiva ética. Para ello, estos directivos deberán incrementar sus competencias intrapersonales e interpersonales. Competencias que desarrollarán para llegar a ser directivos-coach, como la empatía que facilita la fluidez en la comunicación, el saber escuchar las necesidades y talentos de sus colaboradores, saber resolver conflictos desde una posición ganar-ganar, etc. Entrenar estas competencias será posterior al cambio de paradigma.

Con el Coaching Teleológico, un cambio que se inició porque había una necesidad concreta y precisa en un aspecto determinado del directivo, este cambio se generaliza a todas las áreas de la vida de esta persona. Por ejemplo, imaginemos un directivo que es muy impaciente y quiere cambiar este hábito. A partir del proceso, cuando logra el cambio de paradigma va generalizando su paciencia no solo con sus colaboradores, también aprende a ser paciente consigo mismo, con su pareja., con sus hijos, con sus amigos, con sus padres…

 

 

 

Por tanto podríamos decir que cuando se realizan procesos de Coaching Teleológico no solamente logramos el “efecto cascada” en toda la organización, conseguimos el “efecto mancha de aceite” que se extiende en todas aquellas interacciones que se realizan dentro y fuera de la organización.

Hermínia Gomà
29 septiembre 2009

 Os invito a visualizar este video:

Comentarios del post

Es interesant la reflexió de la taca d’oli, em recorda a la frase , que crec, que va dir de Mahatma Gandhi “si vols canviar el mon , canviat primer a tu mateix “, en una empresa u organització seria el mateix.

#1 
Escrito por Ivan Vazquez en marzo 18th, 2013 @ 12:23

Qué interesante esto que cuentas, Herminia. El cambio de paradigma y su propagación hacia abajo con el efecto cascada y hacia los lados con el efecto mancha de aceite. Le encuentro mucho sentido a lo que dices respecto a que a nivel organizativo y empresarial es muy importante que el cambio de paradigma ocurra en los puestos de dirección para que el efecto se multiplique. Como siempre es mejor empezar por una misma, cierro los ojos y me imagino qué supondría para mí, como directora de mi vida, hacer un cambio de paradigma en un asunto importante y cómo esto podría afectar a mis subordinados (mi gata) y a todas las otras interacciones que tengo de mi vida (pareja, familia, amigos… y cualquiera que tenga alguna interacción conmigo). Realmente puedo imaginarme cambios en mi entorno provocados por cambios en mi forma de estar en el mundo. Y si esto me ocurre a mí, ¿por qué no le va a ocurrir a un directivo de una gran empresa? También es persona, ¿no?

#2 
Escrito por Elena R. Laguna en marzo 18th, 2013 @ 12:47

M’ha agradat molt el tema efecte cascada i taca d’oli perque, si un canvia a millor, qué pot ser més gratificant que s’hi vegin envolucrades totes les àrees de la seva vida. Imagina si li passa a un directiu a quantes persones pot arribar a influir, i quin canvi més positiu en la organització!
Moltes gràcies Herminia.

#3 
Escrito por Roser en marzo 18th, 2013 @ 21:00

Muy interesante! Aunque yo no esté haciendo un proceso de coaching en liderazgo, lo que estoy aprendiendo en el master me está ayudando a reflexionar sobre «mi estilo» y espero que aunque sea sólo un poquito esto también llegue a » influir» en pequeña cascada a mi equipo. Sigo aprendiendo mucho. Gracias!

#4 
Escrito por Alexandra en marzo 18th, 2013 @ 23:10

Gracias Herminia por este artículo. Lo leí hace un tiempo, y ahora después de haber leído y trabajado este trimestre todo el tema de liderazgo y Coaching en organizaciones, me de una perspectiva mucho más concreta y más técnica si cabe.
Somos muchos los que como directivos hemos » caído » en la mayor de nuestras responsabilidades, ser líderes de un equipo de personas , ser su referente , su apoyo,… Somos responsables de que ejerzan sus diferentes posiciones adecuadamente. Y lo más importante, nuestra más grandiosa labor es sacar lo mejor de cada uno. Ese ha sido mi privilegio estos últimos 13 años, y ha sido por lo que ha merecido vivir sin un rumbo y un objetivo personal claro.
Creo firmemente en el efecto cascada, SOS , líderes de todo el mundo, hay que cambiar para que el mundo cambie. Como he leído hace poco los jefes son » gefes » : generadores de felicidad. Hagamos mejores profesionales y mejores personas a nuestros equipos.
Pero este efecto cascada debe ser desde arriba, desde las cúpulas máximas, porque , doy fe, que sino es muy complicado llevarlo a cabo.
Ojalá consigamos en el mundo empresarial, muchos líderes- Coach, eso nos llevara a una nueva vida, una nueva manera de entender las organizaciones.
Para terminar, me ha encantado el » efecto mancha de aceite » este si que no lo había oído , gracias ! Por supuesto, primero un líder debe ser capaz mediante el Coaching de autogestionarse y auto conocerse, y de esta manera podrá conocer cmo gestionar sus relaciones ínter personales y las gestionara con gran maestría.

#5 
Escrito por Laura Bravo en marzo 19th, 2013 @ 0:54

La sensació d’equip és molt important i un líder ha de fomentar aquesta sensació per a que junts i cohesionats s’obtinguin més i millors resultats! És fonamental que un líder sigui transformador del seu entorn i, per tant, cal reinventar-se creant nous paradigmes que obrin la possibilitat a noves realitats!

Com a coach hem de fer exactament el mateix. No hem de limitar-nos a observar el món d’una forma que no ens dóna benestar; hem d’aprendre a mirar més enllà…
Gràcies Hermínia!

#6 
Escrito por Ares en marzo 19th, 2013 @ 13:01

En mi experiencia, después de observar la necesidad de liderar en mejor forma, sería altamente conveniente aplicar el Coaching Teolológico a las organizaciones. Iniciar los cambios y el desarrollo de las competencias desde la alta dirección buscando el efecto cascada, todos se motivaran y será un cambio muy poderoso. Si los directivos logran un cambio de paradigma el efecto estará en todas las aréas de su vida. Contar con un ejecutivo que ha pasado a ser un directivo mejorando su liderazgo y con un cambio tan potente, Seguro que no sólo se producirá el lograr el objetivo de la organización, sino que personas más comprometidas.

#7 
Escrito por Eugenia Moretti en marzo 20th, 2013 @ 4:47

Éste articulo es muy interesante. El «efecto cascada» es muy importante y alentador para la organización, pero en mi opinión nada mejor que el «efecto mancha de aceite», el trabajo es muy importante, pero nuestra vida personal lo es también y mucho. Darnos cuenta de que éste cambio de paradigma que hace el cliente repercutirá de manera positiva a todas las áreas de su vida es algo muy impactante. Es cómo lo que nos dices que el coaching es una filosofía de vida, encontrar un propósito de vida que influye en todas las áreas. Gracias Hermínia!!

#8 
Escrito por ANA en marzo 20th, 2013 @ 16:44

Las compañías tienen el enorme desafío de retener talento, sobretodo hoy en Chile en un mercado de pleno empleo en el cual los profesionales buenos tienen la posibilidad de elegir donde trabajar. Unas de las principales razones por la cual las personas se cambian de empleo es por la relación con su jefatura directa y por el clima dentro de la organización. El coaching teleológico representa una herramienta poderosa para impulsar el cambio cultural desde el liderazgo dentro de una empresa. Esta claro que los cambios no ocurren de arriba hacia abajo en cascada, son mucho más lentos y dificiles de producir. El cambio de paradigma en los líderes es fundamental para que logren desarrollar competencias de liderazgo que impacten en la productividad y clima de sus equipos de reporte, y para que finalmente logren retener el talento en pos del éxito de su negocio. Creo que el coaching teleológico puede ser un catalizador del cambio en las organizaciones, tan deseado por muchos empleados en culturas organizacionales más arcaicas y que no se han adaptado aún al mundo actual. La tecnología, las marcas, los productos se pueden copiar o comprar, el compromiso de la gente no. El liderazgo es fundamental para alinear a las personas y que logren ser la mejor versión de si mismos cada día.

#9 
Escrito por Karin Schuster en marzo 20th, 2013 @ 17:28

Me quiero centrar en dos frases del texto:

1 «Para que los beneficios de iniciar un proceso de Coaching Teleológico sean más poderosos es fundamental empezar por las personas que dirigen la organización.»

2 «Un liderazgo que les permita inspirar y entusiasmar a sus colaboradores, potenciar sus talentos, crear un clima laboral estimulante y positivo, transmitir y vivir la misión y visón de la organización.»

Me parece inspirador que el proceso de coaching teleológico considere estos aspectos, porque en mi experiencia en general, los directivos se sienten o se visualizan externos a la organización, como si su labor no tuviera eco en sus colaboradores, y que el éxito o fracaso de la labor dependiera de quienes son empleados.

Con esta orientación claramente nace la necesidad de visualizar la importancia de la gestión y actitud de un directivo, y de lo fundamental que es, que desde los mismos directivos como dice el texto, se haga un cambio de paradigma, ya que desde ellos va a ir naciendo un cambio en la organización. Es decir finalmente se transforman en Líderes.

Muy interesante.

Karin me encantó tu aporte!!….

#10 
Escrito por Angélica Vio en marzo 22nd, 2013 @ 0:29

“El líder como generador de sentido”. “Líderes que pasan de dar directrices a sus dirigidos a líderes que acompañan a su equipo en la búsqueda de soluciones”. Suena bien. Pero ¿cómo posicionarse en el extremo opuesto del “dictamino y mando”, renunciando al dar órdenes y aprendiendo a acompañar, a entrenar?. ¿Cómo hacer que los líderes que validan el mando vertical por considerarlo eficiente, se permitan el tiempo para hacer el trabajo de diferente manera, si esperan resultados inmediatos?. La única respuesta que encuentro hoy es “Los problemas significativos a los que nos enfrentamos no pueden solucionarse en el mismo nivel de pensamiento donde estábamos cuando los creamos”. Albert Einstein. Inteligible con palabras. Aún ininteligible en la práctica. Es que cambiar de paradigma es un viaje de la tierra a la luna. Un viaje que nunca ha sido masivo. Y sé que la idea es que lo sea. Bueno, “si quieres resultados diferentes, tienes que hacer algo que nunca antes has hecho”. Como invertir tal vez, en un traje espacial.

#11 
Escrito por An en marzo 22nd, 2013 @ 5:22

El nombre que se le da al proceso de «transmisión o contagio» positivo desde la cúpula de una empresa hacia el resto de sus integrantes resulta muy certero,el «efecto cascada». Lo cierto es que si se quiere cambiar una estructura de corte piramidal lo más acertado es utilizar este sistema.Desde aquellos que toman las decisiones más relevantes a quienes y más influencia tienen hacia el resto de las personas integrantes, sin menospreciar su importancia y peso dentro de la empresa.(Aunque hay casos puntuales de cambios de paradigma desde las bases. El cual conlleva el carácter de revolución en su ADN. Se me ocurren varios nombre para este proceso…efecto «escape de gas»?…)

El proceso que conlleva el Coaching es más profundo de lo que se puede pensar. No conlleva el cambio de chaqueta o abrigo del empresario sino de todo el fondo de armario…se conocen casos que hasta se les ha acmbiado el tono de piel…Bromas aparte,tiene un gran caldo en la vida de esta persona. Un cambio que ayudado a confeccionar y que comporta un cambio de hábitos como consecuencia y no al revés, debido al cambio de paradigma.

Cuando se habla de liderazgo no se alude a un liderazgo algo «casposo» y «dictatorial» sino a uno que ayuda a sus integrantes a fluir dentro de esa estructura maleable que es la empresa. De la cual, si se sabe «llevar» con nuevos y buenos paradigmas conseguirán mejores resultados que antes de empezar el proceso.

Lo curioso es que cuando un o varios directivos comienzan este proceso de Coaching ni se imaginan lo positivo y profundo del cambio que van a vivir. Un cambio que alcanza todo el ámbito del yo. Por lo que, aunque pueda causar cierta incertidumbre es siempre constructivo, pues lo que haga le llevará más cerca de lo que representa como persona, a su verdad;y esto siempre es bueno.

#12 
Escrito por Ana Isabel Núñez en marzo 22nd, 2013 @ 16:39

Muy interesante lo expuesto en el articulo y en el video por Herminia. Como ella dice «los verdaderos cambios, no son solo de actitud o superficiales, si no que de paradigma». Claramente la forma de ver el mundo es distinta para cada uno, por lo mismo hay tantas personas como personalidades. Nos hacemos una idea de lo que somos y de lo que son los demás, y para poder lograr objetivos a veces tenemos que dar un paso más y cambiar aspectos que influirán en nuestra vida y en nuestro entorno. Es interesante lo del «efecto cascada» y «efecto mancha de aceite» y creo que como Coach podremos saber si vamos bien en el proceso con el cliente si vemos que estos efectos están ocurriendo. Me es interesante ver como un cambio en tu vida puede tener tanto valor y tanto impacto que te haga cambiar tu forma de relacionarte en las distintas áreas.

#13 
Escrito por Carolina Ríos en marzo 23rd, 2013 @ 21:40

Gracias por este articulo Herminia, creo que tenemos un desafío tremendo, dadas las características de mi largo y flaco país. Comparto que tomando conciencia de esto artículo, es mucho mas fácil hacer el «Kick off» del cambio de paradigmas e invitar a aquellos directivos a desarrollarse como Directores Coach, que efectivamente además de desarrollarse en planos estratégicos financieros, logren internalizar la importancia del desarrollo estratégico del liderazgo personal y organizacional para desarrollar, mantener y constantemente potenciar los cambios de paradigmas, que engloben tanto una visión personal mas nutrida , como un clima laboral sano que potencie «inspirar y entusiasmar a sus colaboradores, potenciar sus talentos, crear un clima laboral estimulante y positivo, transmitir y vivir la misión y visón de la organización». Como tu bien lo señalas.

Un abrazo!

#14 
Escrito por Tatiana Hutinel en marzo 24th, 2013 @ 1:16

En ocasiones, vemos cómo los códigos de ética pierden fuerza y credibilidad y, muchas veces, no pasan de ser una pieza colgada en la pared de una oficina, si los líderes de la organización no encarnan estos principios. Y, si incluso los transgreden, se produce un quiebre en la confianza y compromiso con la misión por parte de los colaboradores.
El efecto cascada se puede aplicar a distintos campos de acción. En lo personal, desde mi formación como periodista, lo había conocido como un procedimiento para comunicar información alusiva a la organización, desde la alta dirección al resto de la institución o compañía.
Pues ahora comprendo que este método para impregnar a toda la organización con un mensaje determinado, también se aplica cuando éste es nueva manera de cómo los directivos ejercen su liderazgo e inspiran a su equipo a partir de su propio comportamiento. Esto, con el fin de alcanzar los objetivos del negocio, en un escenario donde cada integrante encuentre en su trabajo sentido y fuente de realización.

#15 
Escrito por Constanza Fernández en marzo 24th, 2013 @ 17:30

El cómo involucrar a los directivos para que tomen el rol de protagonistas de la gestión del cambio en las empresas es un tema recurrente para mí. Me ha tocado organizar todo tipo de actividades dirigidas a desarrollar competencias de liderazgo que posibiliten un ambiente ético, positivo, generador de buenas prácticas y desarrollo de los colaboradores, pero es demasiado claro ahora que lo que ha faltado para engancharlos es justamente este cambio de paradigma. Lamentablemente no en todas las universidades o carreras enseñan a ser jefe, y menos directivo, esto se adquiere con las experiencias vividas, desde pequeños. En este sentido, cambiar la mirada requiere de un trabajo interno importante que tiene que ver con el ser más que con el rango que se posee dentro de la empresa. Es por ello que cambiar el paradigma se ve reflejado en todas las áreas de la vida.

Me gusta mucho hablar de un líder facilitador del auto liderazgo de sus colaboradores; esto cambia el discurso tradicional, de un líder que manda y entrega instrucciones, a un líder que fomenta el poder en otros para alcanzar una meta conjunta.

#16 
Escrito por Macarena Madariaga C. en marzo 25th, 2013 @ 0:02

Es interesante ver cómo las generaciones más jóvenes están exigiendo cada vez más contar con líderes dentro de las organizaciones, que no sólo manejen su trabajo sino que sean verdaderos mentores y con proyectos interesantes, desafiantes y muchas veces hasta que trasciendan a las organizaciones.
la toma de conciencia de la importancia del auto liderazgo es un verdadero cambio de paradigma que implica que los lideres se involucren realmente en las organizaciones y en su gente, y no sólo generen beneficios o acciones que quedan en lo superficial pero no generan ningún cambio de fondo.la retención de talento en Chile con una situación de pleno empleo, implica un verdadero desafío para los líderes de las organizaciones.

#17 
Escrito por maria eugenia bonfanti en marzo 29th, 2013 @ 21:21

Cuanto sentido tiene, ¿cómo realizar un cambio sin cambiar lo esencial?¿cómo producir cambios duraderos en un equipo si la persona que los lidera no cambia?
Me guardo en mi maleta los conceptos: «efecto cascada» y «gota de aceite»

#18 
Escrito por Diana en abril 2nd, 2013 @ 9:31

Herminia,

Estoy de acuerdo que cualquier intervención en una organización debe iniciarse en lo más alto de ella, pues de no hacerse así, los efectos son limitados cuando no de “puro maquillaje marketiniano”

Aunque no lo mencionas explícitamente entiendo que el cambio de paradigma que indicas tiene mucho que ver con qué valores tiene la organización y cuál es su misión, es decir como vamos a servir a nuestra sociedad, a nuestros clientes y a nuestros trabajadores.

Y en este punto me parece que al “efecto cascada” hay que añadirle el “efecto surtidor”, de la participación y debate de toda la organización se construyen valores sólidos.

En mi experiencia he visto que de no hacerlo así, los “subordinados” de la escala jerárquica no se comprometen. Por otra parte, como los altos directivos suelen rotar con mucha frecuencia, habremos trabajado inútilmente, pues con el cambio de directiva, aparecerá otra visión.

#19 
Escrito por Juan en abril 7th, 2013 @ 20:02

Soy muy consciente de que, para que los beneficios del Coaching teleológico sean más grandes, es necesario empezar por los directivos de la organización. La razón principal por la que debe ser así (a parte de la razón final de beneficios más grandes)es porque si ellos no tienen fe en el Coaching y no apoyan esa iniciativa, ningún proceso puede ser posible en una empresa. Además, de que para ser buenos líderes, nunca está de más predicar con el ejemplo y dar el primer paso hacia el cambio y la mejora tanto personal como empresarial.
Gracias.

#20 
Escrito por Mª del Carmen Pérez Fuente en agosto 28th, 2013 @ 9:57

Destaco de este articulo el concepto de lider-coach y la potencia que esto puede tener dentro de las organizaciones ya que entiendo y comparto que solo desde los puestos clave del organigrama se pueden realizar cambios profundos, cambios que por otro lado siempre busca el Coaching Teleológico, no se queda en maquillar la superficie sino que persigue y consigue cambios de hábitos más profundos.

#21 
Escrito por David Ugalde en julio 18th, 2014 @ 11:00

Fa poc em vaig acabar de llegir el llibre de Goleman, el líder ressonant crea més, on parlen també parlen de l’estil directiu coah. Hi ha una explicació de lo imprtant que és sintonitzar amb els teus col•laboradors i l’impacte positiu que té per a l’empresa aquest fet, no només conèixer els teus empleats, sinó potenciar els seus talents, i establir els seus objectius amb les metes de la organització.

Un directiu coach és capaç de fer lo citat anteriorment i a més a més, com cita l’Herminia, inspirar i entusiasmar als seus col•laboradors, crear un clima laboral positiu i estimulant i transmitir i viure la visió i la missió de l’empresa.

La forja d’un directiu coach suposarà l’afecte cascada en una empresa, el canvi de dalt a baix, i ajudarà a que els equips del directiu coach es puguin liderar a sí mateixos, i a més a més aquest canvi a la organització tindrà un impacte generalitzat en les vides de la gent que hi està treballant.

M’agradaria acabar aquest post amb dues estratègies de Shackelton: “Inspira optimisme, autoconfiança, però en la realitat en la que estàs” i sobretot cada dia “Troba alguna cosa per celebrar i alguna cosa per riure”.

#22 
Escrito por Cristian Mulero Rierola en septiembre 26th, 2014 @ 12:29

Fa poc em vaig acabar de llegir el llibre de Goleman, el líder ressonant crea més, on parlen també parlen de l’estil directiu coah. Hi ha una explicació de lo imprtant que és sintonitzar amb els teus col•laboradors i l’impacte positiu que té per a l’empresa aquest fet, no només conèixer els teus empleats, sinó potenciar els seus talents, i establir els seus objectius amb les metes de la organització.

Un directiu coach és capaç de fer lo citat anteriorment i a més a més, com cita l’Herminia, inspirar i entusiasmar als seus col•laboradors, crear un clima laboral positiu i estimulant i transmitir i viure la visió i la missió de l’empresa.

La forja d’un directiu coach suposarà l’afecte cascada en una empresa, el canvi de dalt a baix, i ajudarà a que els equips del directiu coach es puguin liderar a sí mateixos, i a més a més aquest canvi a la organització tindrà un impacte generalitzat en les vides de la gent que hi està treballant.

M’agradaria acabar aquest post amb dues estratègies de Shackelton: “Inspira optimisme, autoconfiança, però en la realitat en la que estàs” i sobretot cada dia “Troba alguna cosa per celebrar i alguna cosa per riure”.

#23 
Escrito por Cristian Mulero en septiembre 26th, 2014 @ 12:30

Por mi experiencia laboral en empresas, entiendo que el efecto cascada en las organizaciones es poderosísimo. El directivo es el ejemplo para todos los demás funcionarios, y, con un cambio de “arriba hacia abajo”, se pueden obtener cambios significativos y permanentes en la cultura de una empresa. Aplicar el coaching teleológico con los directivos es una oportunidad de obtener cambios para que sea un líder más ético, inspirador, mas asertivo, que busca alcanzar el potencial de cada uno de sus empleados.
Así, para las empresas, el trabajo de coaching teleológico es una oportunidad de desarrollar sus líderes, de efectuar cambios significativos, a partir del cambio de paradigma y no de la imposición de nuevos hábitos, y, al final, generar un entorno laboral mas productivo y mas eficaz.

#24 
Escrito por Andrea Gomes en mayo 19th, 2016 @ 10:40

Es muy interesante, como ya hemos visto a lo largo del primer curso del máster, que el coaching teleológico sea útil también en las organizaciones. Como ocurre a nivel individual, el coaching en las organizaciones es una herramienta fundamental para provocar un nuevo paradigma, cambio de hábitos y consecución de objetivos en la organización.
Me parece de suma importancia el hecho de que el proceso de coaching teleológico inicie por las personas que dirijan la organización, esto permitirá, como bien dices tú, que se produzca un efecto cascada; ya que son estas personas las únicas con potestades de cambio en la organización. Destacar, después de la lectura de este artículo, la idea de la “mancha de aceite”, es fantástico que esa persona que acudió a nosotros por una necesidad, además de potenciar competencias y habilidades a nivel profesional, pueda extrapolar todo el aprendizaje a nivel personal.

#25 
Escrito por Raquel Gómez en mayo 30th, 2016 @ 11:00

Para que un equipo en una organización cambie, debe visualizar este cambio el líder. Si el líder no lo ve, el equipo tampoco lo hará.
Es importante centrarse en el líder, ya que él si cree en algo, llevará a su equipo a ello. El líder – Coaching, no solo sabe navegar la embarcación, sino que también faculta a su equipo de enamorarse del mar para que ellos mismo, sepan navegar la parte que les corresponde.
Este liderazgo se enfoca en escucharse a uno mismo, para que, dentro de este nuevo estado de paz, pueda escuchar con el corazón a su equipo y saber potenciar, confiar y delegar en ellos.
Tuve oportunidad de vivenciar cuando esto ocurre en mi experiencia como recursos humanos, cómo funciona el efecto cascada cuando el líder es comprometido con la misión y visión de la organización y con su equipo. La armonía que se produce y como los resultados son más efectivos.

#26 
Escrito por Eliana Valencia en junio 25th, 2016 @ 17:20

En las organizaciones de hoy en día se requiere aún en muchos casos cambiar del estilo de gestor al estilo de líder. Es importante que empecemos a introducir el mundo de la inteligencia emocional dentro de la empresa ya que es el factor más importante para el buen liderazgo. Empezando por las competencias de tipo personal (conciencia de uno mismo y autogestión) y siguiendo con las de tipo social (conciencia social y gestión de relaciones). Delante de un conflicto con un buen líder se mirará por el ganar-ganar, se crearán respuestas más creativas, habrá mayor empatía, asertividad, poder cooperativo, se regularán mejor las emociones y se ampliará la perspectiva, es decir que cuando haya un dominio de estas competencias se podrá favorecer la resonancia. Algo que nos mostró Ares Anfruns fue la importancia también de saber dominar todos los estilos de liderazgo (coercitivo, visionario, afiliativo, democrático, timonel y coaching) y como el líder tiene que saber escoger cuál será más efectivo en función del momento o etapa de maduración.
Para que una organización pueda ser emocionalmente inteligente será imprescindible empezar el proceso por saber escuchar cómo se encuentra éste en la situación actual en términos de clima, valores, relaciones, normas, cultura, etc. Una vez se pongan sobre la mesa los aspectos a mejorar y los problemas que hayan se podrá crear una visión de futuro que se centre en una mirada hacia dentro y finalmente acabar en la acción creando sistemas que promuevan las prácticas emocionalmente inteligentes e iniciando el proceso de cambio desde la cúpula haciendo el efecto cascada. También me ha gustado mucho el concepto de “mancha de aceite” y la importancia que tiene el poder de influencia de una persona en su entorno cercano dentro y fuera de la empresa tras el cambio de paradigma y de hábitos.

#27 
Escrito por Gala Guasch en junio 29th, 2016 @ 17:46

Enlazo el contenido de este artículo con el del libro “El líder resonante”, que dedica uno de sus capítulos a analizar porque las formaciones en las empresas tienen poco éxito en la consecución de cambios duraderos. Los autores hablan de que el cambio tiene que implicar a las emociones y producirse en la parte del cerebro (creo que es el límbico) que regula los hábitos, como forma de conseguir cambios duraderos, que se producen en cadena como la caída de las piezas de dómino y luego permanecen en la persona y en la organización.
Me parece muy poderoso y estimulante ver que un cambio que se inicia por una necesidad concreta y precisa de una persona, se puede generalizar a todas las áreas de la vida de esta persona, cambiando positivamente su presente y futuro. Lo mismo, aplicado a las organizaciones.

#28 
Escrito por cristina espallargas en julio 7th, 2016 @ 16:31

De este artículo he aprendido que el trabajo de competencias viene después de haberse dado el cambio de paradigma.
Me llevo la importancia de desarrollar el liderazgo ético en dirección. Una organización se sustenta por los valores y el propósito, por tanto, un liderazgo que no contemple la parte ética difícilmente se dará el efecto cascada y el efecto mancha de aceite.
Cuan importante es el liderazgo y el trabajo competencial. Las organizaciones tienen un fuerte impacto en la sociedad y necesitamos líderes que lideren desde el liderazgo personal. La humildad será esencial para tomar consciencia de la necesidad de un proceso de Coaching para intervenir en el bienestar de la organización y de la sociedad en general.

#29 
Escrito por Paula Folch en julio 14th, 2016 @ 18:22

Como ya he comentado en otras ocasiones, creo que la disciplina del coaching teleológico habla de una filosofía de vida, de una forma de encontrarte en tu ser y desde allí iluminar todas las áreas de tu vida.

En el ámbito de las empresas no funciona de manera diferente, de hecho creo que la forma en la que se trabaja en las organizaciones, es un símil de cómo funciona el coaching en tu vida, de dentro hacia afuera, aunque en las organizaciones al tener una estructura piramidal se vaya de arriba hacia abajo, pero se defiende lo mismo.
No puedes pedir lo que no das, con lo cual, primero hay que trabajar en uno mismo, iluminar las propias sombras y después salir.

Soy partidaria de que en las empresas la figura más visible ha de ser la que ilumine y marque el camino, por eso es tan y tan importante el que los directivos de las organizaciones estén cada vez más trabajados, sean más conscientes, porque no sólo conseguirán que la organización vaya hacia adelante, sino que las personas que sostienen esa organización, estén conectadas con valores, con esencias y con profundidades y no con banalidades que nada aportan.

El mundo necesita más personas centradas en su ser, conscientes y se ha de trabajar desde todas las vertientes para alcanzar un porcentaje optimo, que nos permita conseguir un futuro mejor.

#30 
Escrito por Claudia Zapata Caicedo en julio 29th, 2016 @ 12:00

Muy interesante el efecto «mancha de aceite» que actúa de forma transversal en todas las facetas de la vida de ese director – líder… creo que nosotros mismos lo hemos experimentado en diversas ocasiones.

Curioso el desarrollo de competencias después de hacer el cambio de paradigma, pensándolo, no tendría el mismo poder ni sentido el desarrollarlas antes… pero ¿y entre la fase de toma de conciencia y cambio de paradigma? quizás ahí si valdría la pena empezar a desarrollarlas o potenciarlas de alguna manera…

Por último no estoy del todo de acuerdo con el «efecto cascada», entiendo el concepto, pero creo recordar que una de las principales cualidades del líder es el servir a los demás, precisamente, en una organización, una pirámide jerárquica invertida sería el concepto del «nuevo paradigma» (en el libro de «la paradoja» lo explicaba con más detalle):

http://www.garridofreshmentoring.com/wp-content/uploads/2015/11/Pir%C3%A1mide-invertida.jpg

Así pues, el «efecto cascada» debería considerarse un «efecto cascada inverso» (de abajo a arriba) por no hacer más alusiones al antiguo paradigma y empezar a trabajar desde el nuevo desde el corazón de la organización.

#31 
Escrito por FELIPE ATEHORTUA en agosto 2nd, 2016 @ 19:15

Cuando de una organización o equipo se trata, empezar a trabajar desde la cúpula es fundamental para que se generen cambios desde el inicio y a largo plazo, ya que solo los que dirigen la organización van a promover esos cambios hacia las demás áreas donde ejercen influencia. Creo fundamental, como se comenta en el artículo, desarrollar las competencias del liderazgo personal de los altos directivos ya que es a través de su ejemplo, que toda la organización aprende de la filosofía y modo de hacer de los que la dirigen.
Algo que me llama la atención es el hecho del cambiar de hábitos en una organización, puede parecer algo complejo y que implique a muchas personas para que se de un cambio sustancial. Cuando los que dirigen la organización empiezan a cambiar hábitos en su modo de hacer, transmitiendo los valores y conectando con los trabajadores, es mucho más fácil que ellos mismos se vean estimulados de un modo positivo para hacer lo mismo.
Del artículo me llevo como coach, el entrenar las competencias de los líderes para que inspiren, generen entusiasmo, potencien los talentos, creen un clima positivo y transmitan la misión y visión de la organización. Y para ello, como coach, a través del proceso personal con los líderes de la organización, acompañarles a que sean los líderes que quieren ser para que su organización, llegando a ser ejemplo para las personas que tienen a su alrededor, en todos los ámbitos de su vida. Siempre pensando en una pregunta que me inspira, ¿qué queremos que nos dejen los líderes de hoy día?

#32 
Escrito por ANNA GIRBAU MORENO en agosto 2nd, 2016 @ 21:55

Tras un proceso coaching teleológico en las personas hay un cambio de paradigma, por lo tanto su forma de actuar cambia y no cambia solamente en la vida profesional o personal, cambia y afecta a todos los aspectos de su vida. Gandhi dijo: «Un hombre no puede actuar con acierto en un nivel de su vida si está ocupado actuando desacertadamente en otro. La vida es un todo indivisible». La vida personal influirá siempre en la vida laboral y viceversa. Ciertamente el “efecto cascada” tienen una gran importancia si el cambio se da en el jefe de una empresa, con toda seguridad, está preparado para sacar lo mejor de todos los trabajadores, para que cada uno de ellos triunfe en lo que sea su pasión y cuando se logra esto, se consigue personas plenas, personas felices. Estos estados emocionales no se pueden disimular e irradian y afectan positivamente al resto de las personas que interactúan en sus vidas.

Después de un proceso todos participamos del “efecto mancha de aceite”, cuando logramos liderar nuestra propia vida, encontramos nuestro propósito y mágicamente florece lo mejor de nosotros, sin duda nuestra actitud inspira, influye y da un buen ejemplo a todos los que nos rodean y estos a su vez lo hacen a otros. No hay duda que podemos construir un mundo mejor desarrollando nuestro potencial de liderazgo. Como dijo la antropóloga Margaret Mead: «No lo dudes: un reducido grupo de ciudadanos comprometidos puede cambiar el mundo. De hecho, así ha sido hasta ahora».

Comparto una cita de Robin Sharma de su libro “El líder que no tenía cargo”: “para ser un gran líder, primero hay que convertirse en una gran persona. Lidérate a ti mismo, Blake. Solo entonces podrás liderar a otros e influir en los que te rodean mediante tu ejemplo. En esta cultura que solo da importancia a lo exterior, tú debes empezar por dentro. Y recuerda que la grandeza es algo interno que tiene consecuencias externas. Una vez despiertes tu líder interno, te garantizo que triunfarás en el éxito en el mundo exterior.”

Muchas Herminia por este artículo tan inspirador!

#33 
Escrito por Rosa Mari en agosto 5th, 2016 @ 14:28

Las organizaciones son todo un reto para el coaching teleológico, me parece muy esclarecedor e innovador que los cambios no solo sean a nivel individual sino que como coach podamos conseguir un efecto cascada dentro de una gran empresa, empezando por el pico más alto de la montaña hasta llegar al pie más llano. Liderar es algo que siempre ha sido pensado como algo empresarial y sin embargo a tardado más en llegar a la comprensión de todos de lo útil y eficaz que podría ser este proceso en una empresa. Las organizaciones son complejas, así que el proceso de coaching se adapta a esa situación y se crea un clima multidisciplinar enriquecedor. Soy una apasionada de las organizaciones, por tanto, nada me alegra más que el coaching se abra paso en este ámbito.

#34 
Escrito por Sara Berrocal Valenzuela en agosto 9th, 2016 @ 18:22

Está claro que las empresas con visión de futuro saben que el nuevo liderazgo requiere de líderes capaces de guiar a la organización y a sus colaboradores y aprovechar al máximo los talentos y competencias de todos los que forman parte de ella. En estas nuevas organizaciones la autoridad del líder se basa en el “puedo servir y ser útil a la empresa” en vez del clásico “yo soy el que mando aquí”.

Voy a mencionar 10 diferencias principales entre el jefe y el líder:

1) La percepción sobre su autoridad:
El jefe hace suya la máxima de “yo soy el que mando aquí”; mientras que el líder encuentra su inspiración en la frase “yo puedo ser útil aquí”.

2) Imponer vs convencer:
El jefe basa su influencia en la autoridad que dimana del cargo que ostenta. El líder se gana la simpatía y le voluntad de quienes le rodean.

3) Miedo vs confianza:
El jefe infunde temor, miedo, suele amenazar, y su equipo recela de él, le ponen buena cara cuando está cerca pero le critican duramente cuando no está presente. El líder es una fuente de confianza, empodera a las personas, genera entusiasmo cuando trabaja, estimula al grupo reconociendo las buenas labores y el esfuerzo de sus miembros.

4) La gestión de los problemas:
El jefe quiere señalar a quien ha cometido el error; implanta la creencia de buscar culpables. De este modo, abronca, castiga y grita si algo no sale bien, para advertir al culpable y al resto de personas. El líder sabe entender los errores y calmadamente reorienta la situación.

5) Organización técnica vs organización creativa:
El jefe distribuye las tareas y ordena, y se queda supervisando si sus órdenes están siendo seguidas a rajatabla. El líder estimula, aporta ejemplo, trabaja codo con codo con sus colaboradores.

6) Órdenes vs pedagogía:
El jefe conoce el funcionamiento de todo y lo guarda en secreto, el líder sabe hacer pedagogía de cada tarea, sabe enseñar.

7) El grado de cercanía personal:
El jefe se relaciona con su equipo de forma despersonalizada, como fichas de un tablero. El líder conoce personalmente a todos sus colaboradores, se interesa genuinamente por sus vidas, no los usa ni los cosifica.

8) Esquemas cerrados vs esquemas abiertos y en constante desarrollo:
El jefe dice “haz esto”, el líder dice “hagamos esto”.

9) Cumplir vs liderar:
El jefe llega puntual, pero el líder siempre llega el primero.

10) Poder vs inspiración:
El jefe defiende con uñas y dientes su posición de autoridad; el líder hace que la gente normal se sienta extraordinaria.

Es urgente que las organizaciones busquen el cambio de paradigma a través de la figura del coach para que sean lideradas por líderes y no por jefes, líderes que se conviertan a su vez en líder-coach para sus organizaciones y logren el efecto cascada.

#35 
Escrito por RAQUEL GARCÍA en agosto 16th, 2016 @ 20:32

Me parece fundamental desarrollar y mejorar el liderazgo en las organizaciones, ya que tienen un papel muy importante en nuestra sociedad y en nuestro futuro.
Cada día veo más personas que se frustran o incluso han llegado a tener problemas de salud, en cierto modo, influenciados por un pésimo liderazgo de las personas que los dirigen, aunque evidentemente no nos debemos dejar influenciar por lo de fuera no todo el mundo está preparado para ello.
Me parece también muy importante remarcar lo que se comenta de Liderazgo Ético, pienso que no todo vale y para mí es uno de los puntos clave (el para qué).
Con este artículo me ha quedado mucho más claro que primero hemos de trabajar sobre el cambio de paradigma y posteriormente mejorar las competencias.
También me parece muy potente el efecto cascada, en las organización que trabajo actualmente lo veo muy claramente, en función de los líderes de cada grupo los equipos trabajan con estilos muy distintos y cuando se realiza un cambio de líder las mismas personas cambian su modo de trabajar adaptándose a lo que el líder indique en ese momento, por lo que el efecto cascada en este caso creo que tendría un gran impacto.
Gracias, Hermínia, por brindarnos este método para poder ayudar a mejorar la salud de nuestras organizaciones actuales a través del Coaching Teleológico!!

#36 
Escrito por Aida en agosto 18th, 2016 @ 14:02

Me gustaría céntrame en dos aspectos: el ‘efecto cascada’ y en el tiempo. Estoy convencido que el ‘efecto cascada’ se produce debido a la interacción de la cúpula directiva con los diversos miembros de la organización, pero también es cierto que el efecto se diluye ‘aguas abajo’ a medida que vamos traspasando niveles en el organigrama (estoy pensando en una organización ‘mediana’), por otro lado, estos efectos tardan en germinar, son cambios relativamente lentos, me refiero en el resto de la organización. Por ello, creo que puede ser interesante que cuando el CEO decide empezar con un tipo de intervención de desarrollo de liderazgo en la organización, a parte del cuadro directivo, incluya también a otras personas de la organización de diferentes niveles, es decir, aquellas personas que ‘influyen’ en la organización, los que llamamos ‘key people’, de esta forma el cambio se podría realizar de forma más rápida y menos diluida. Gracias Herminia por este artículo.

#37 
Escrito por Joan Ferran en agosto 31st, 2016 @ 6:40

En las organizaciones es donde muchos de nosotros encontraremos proyectos interesantes para trabajar como coaches. Las organizaciones se benefician de tener managers que hayan desarrollado bien su liderazgo personal y además esto tendrá un efecto cascada en sus equipos y en el resto de la organización. Líderes éticos. Que saben escuchar y escucharse. Que saben comprender y comprenderse. Que saben realmente lo que “trabajo en equipo” significa. Que saben cuál es su misión en la vida y la realizan en parte a través de su trabajo. Cuando leí el título de este post creí que tratarías sobre coaching de equipos pero es verdad que realizando un proceso con el líder del equipo ya puedes conseguir un gran impacto en el equipo entero.
Os dejo este gracioso vídeo de Pixar sobre trabajo en equipo, que lo disfrutéis!
https://www.youtube.com/watch?v=u6g_5aThEv0

#38 
Escrito por Ana Sánchez Castillo en agosto 31st, 2016 @ 10:08

Al finalizar el seminario con Juan Carlos Jiménez, comentó que lo más satisfactorio de trabajar con el coaching en organizaciones era lo masivo del alcance del cambio sobre las personas. Y es que fomentar la formación de líder-coaches, salpica ineludiblemente a toda la organización, organizaciones que están hechas por personas, personas que si son tomadas en cuenta, estimuladas, potenciadas, inspiradas y con una clara visión, lograrán llevarse a sus casas ese espíritu de liderazgo asertivo y con ágape que les ayudará a su vez a transmitirlo en su círculo… Efectivamente la mancha de aceite se expande del líder al equipo, del equipo a la familia, de la familia a la sociedad.
Afortunadamente estamos viviendo un cambio de paradigma en la práctica del liderazgo en las empresas, Oriol Cabané Rovira, Gerente de operaciones (Starbucks Coffee) y Gerente de Recursos Humanos (MUJI), comenta al respecto: “Las empresas más maduras han optado por un cambio de paradigma, en primer lugar para empoderar a sus personas, para que así la confianza y la autoestima prevalezca en ellas, su toma de decisiones mejora a medida que sus seguridad aumenta, (…) La honestidad y la autenticidad hoy es un valor muy importante, ya que las empresas están más preocupadas de Ser que de parecer, en cuanto muchas empresas tradicionales solo se preocuparon de parecer poderosas, y la brecha con lo que decían y lo que hacían era tan evidente que los clientes cambiaron sus gustos. Hoy se preocupan en Ser”. Esta preocupación impulsa nuestra profesión y entiendo como fundamental el acompañamiento del líder al encuentro del cambio de paradigma que le permita incrementar sus competencias intrapersonales e interpersonales y desembocar en un cambio de hábitos perdurables que a su vez incidirán en el cambio real de todos los componentes de su empresa y como no de su vida.

#39 
Escrito por María Boggiero en septiembre 10th, 2016 @ 21:24

El vídeo que al final de l’article ens conviden a visualitzar no està operatiu, almenys en el meu cas.
Convé entendre certes coses en el moment de treballar com a Coach Teleològic en les organitzacions i aquest article n’és un breu resum. En primer lloc, ens centrarem en els màxims dirigents de l’organització, perquè després, gràcies al seu exemple, els canvis es vagin transmetent als nivells inferiors. En segon lloc i treballant amb aquestes persones, buscarem un canvi de paradigma i canvi d’hàbits, canvis que han de perdurar en el temps i que han de generalitzar-se en tots els àmbits de la vida de la persona. L’entrenament és posterior al canvi de paradigma i es treballaran les competències de la intel•ligència emocional. El llibre “El líder resonante crea más” és un bon exemple per aprendre més sobre aquest tema. La intel•ligència intrapersonal i interpersonal és fonamental en l’exercici del lideratge i el directiu haurà d’entrenar les capacitats d’empatia, comunicació, detecció de necessitats i talents i, força important, la resolució de conflictes i la negociació per a obtenir un guanyar-guanyar.
Quan el líder és un exemple, inspira i genera entusiasme, crea un clima de treball estimulant i positiu… mostra que el canvi és possible i convida als col•laboradors a millorar les seves capacitats i competències.
Efecte cascada (de dalt a baix) i taca d’oli (expansiva) són dues metàfores molt concretes dels objectius que normalment es busquen en les organitzacions i que com a professionals del Coaching Teleològic hem de donar resposta. Segur que hi ha d’altres secrets per tractar el Coaching Teleològic a cada àmbit específic: empresa, educació, sanitat… es tracta d’anar aprenent i, també, anar provant. Acció.

#40 
Escrito por Júlia Coll Pons en septiembre 21st, 2016 @ 19:33

El Coaching Teleológico, inspirado en la conversación socrática, me parece una herramienta poderosísima para poder acompañar a las personas en momentos de transición personal, de cambio personal o, simplemente, en momentos de su vida hacia su desarrollo personal.
Las aplicaciones del Coaching Teleológico pienso que son muy valiosas en todos los ámbitos, uno de ellos es el ámbito organizacional. En el ámbito de las empresas, pymes, nacionales o multinacionales, encontramos personas, muchas personas, cada una con su historia personal… Personas que se mezclan entre ellas, formando Departamentos, Equipos, subordinados, líderes, directivos… Una serie de relaciones y combinaciones muy interesantes.
El Coaching Teleológico tiene un gran papel porque puede potenciar y optimizar que estas relaciones sean lo más provechosas posible para que todas las partes salgan beneficiadas y puedan tener relaciones harmoniosas. Eso a nivel práctico, puede servir también a conseguir objetivos organizacionales, de mejorar clima laboral, mejora de la confianza en el equipo, aumento de la proactividad, descenso de los conflictos internos en equipos, mejora de la comunicación… Los objetivos de un proceso de Coaching en una organización pueden ser tan varios como lo puedeN ser en un proceso de Coaching individual.
Tenemos un gran futuro como coach, como líderes en las organizaciones!

#41 
Escrito por Sergi Montells en septiembre 25th, 2016 @ 21:02

Gracias Herminia. Totalmente de acuerdo con la efectividad del Coaching Teleológico en una organización si trabajamos con los líderes o/y directivos para producir el “efecto cascada o mancha de aceite” y el efecto resonante de 360º que tiene en el resto de áreas de su vida. ¡Metáforas muy acertadas!

Aquí no se puede pasar por alto el impacto y la importancia del cambio de paradigma vs cambio de conducta. Soy testigo y experimento en el día a día de mi trabajo el resultado de un coaching que incide en los cambios de conductas del directivo estableciendo nuevos procedimientos de trabajo e ideas innovadoras. Son interesantes, pero el/la jef@ sigue actuando desde la misma mirada y desde el poder de la información, ordeno y mando. Lo intenta una y otra vez, pero desde el hacer y no desde el ser. Comprendo que no sabe hacerlo mejor, sin embargo, los efecto son devastadores. Y la prueba es, tal como apuntas Herminia, que ante los momentos de crisis o stress sigue en la misma base de pensamiento y el ganar-perder.

Empecemos por nosotros mismos, por nuestra actitud humilde para aprender, mejorar y para vivir en carne propia de lo que estamos hablando como Coach. Y seamos conscientes de la maravillosa labor que podemos llevar a cabo con un proceso de coach para directivos cuando conseguimos el cambio de paradigma y la toma de responsabilidad de los resultados. ¡Podemos ayudar a hacer mucho bien!

#42 
Escrito por Irene Palacios en septiembre 26th, 2016 @ 13:23

El coaching teleológico también puede y debería estar presente en las organizaciones. El liderazgo empresarial ético siempre desemboca en una rentabilidad mayor tanto a nivel económico como humano.
Mediante el efecto cascada, podemos iniciar procesos de coaching con los directivos para que estos consecuentemente a su comportamiento, transmitan de arriba abajo un hacer consciente, consecuente, participativo, con sentido de equipo y disfrute. Y tiene sentido que sea así, pues el líder lo es, no por imponer un liderazgo autoritario de poder impuesto, sino por lo que muestra.
Según Ernest Shackleton en el libro de Perkins, D. (2003). Lecciones de liderazgo: las 10 estrategias de Shackleton en su gran expedición Antártica. El líder nunca pierde de vista la última meta y concentra tu energía en objetivos a corto plazo, da ejemplo personal con símbolos y conductas visibles y fáciles de recordar, inspira optimismo y autoconfianza, pero aferrándose a la realidad, cuida de ti mismo, refuerza constantemente el mensaje de grupo, minimiza las diferencias de estatus e insiste en la cortesía y el respeto mutuo, domina el conflicto, encuentra algo que celebrar y algún motivo con el que reír, está dispuesto a asumir el Gran Riesgo y finalmente, nunca abandona, siempre hay otro movimiento.
Así un cambio de lideraje en la dirección empresarial no solamente propiciará un efecto cascada, sino también un efecto taca de aceite, trasladando a los demás ámbitos de vida (familia, amigos, pareja….) una manera nueva de relacionarse más positiva, armoniosa y exitosa con los demás.

#43 
Escrito por Juan Carlos en agosto 25th, 2017 @ 18:09

En el contexto actual empresarial en el que hay cada vez más presión para conseguir resultados inmediatos exprimiendo más los recursos, es muy necesario que los directivos ejerzan un liderazgo ético, potenciando, inspirando y empoderando a todos los integrantes de la empresa, hacíendoles cómplices y colaboradores proactivos de la misión y los valores de la organización para la que trabajan. Humanizando el trabajo y colaborando a crear una “mancha de aceite” de confianza y respeto que se propague también en el resto de relaciones personales.

#44 
Escrito por Luis en septiembre 13th, 2017 @ 11:25