El feedback, herramienta para el liderazgo efectivo

Post escrito por Hermínia Gomà en octubre 31, 2010
Categorías del post: Coaching empresarial,Formación,General

El feedback, herramienta para el liderazgo efectivo

 

Los éxitos de nuestros colaboradores
son el éxito de nuestro liderazgo
Hermínia Gomà

Lideramos a nuestros colaboradores cuando:

  • Están seguros de lo qué se espera de ellos y saben cómo llevarlo a cabo
  • Cuando estamos seguros de lo que se espera de nosotros y sabemos la manera de llevarlo a cabo.

Lideramos cuando somos capaces de transmitir a nuestros colaboradores que:

  • Deseamos que tengan éxito.
  • Que queremos que sean una ayuda importante para la organización
  • Que disfruten de su trabajo

Para ello debemos decirles de manera franca y clara cuando su tarea cumple los estándares de calidad y cuando su tarea no cumple los estándares de calidad. Dando un feedback y pidiendo feedback para garantizar la comprensión de lo que será valorado como correcto y lo que no. Probablemente al principio será incómodo ya que habitualmente no se hace de este modo, a pesar de su enorme utilidad. De esta manera generaremos oportunidades de mejorar la calidad del trabajo de todo el equipo y la satisfacción por un trabajo bien hecho.

¿Cómo lograrlo?

Después de definir y hacer una previsión de los objetivos concretos de cada persona, como directivos efectivos vamos a:

·        Mantener un estrecho contacto con ellos

·        Seguir sus actividades de cerca

·        Transmitir que estamos cerca de ellos y que lo que están haciendo y cómo lo están haciendo es importante para la organización.

·        Pedirles que realicen informes sobre la marcha de su trabajo

·        Leerlos  detenidamente

¿Con qué finalidad?

Encontrar oportunidades para

FELICITARLES

 

1. Actividad de reflexión

 

¿Qué mensajes transmites a tus colaboradores?
¿Cómo compruebas que sepan lo que tú quieres de ellos?
¿Cómo les transmites lo importantes que son para la organización?
¿Cómo corriges sus equivocaciones?
¿
Cómo elogias a tus colaboradores?
¿Con qué finalidad realizas su seguimiento?
¿Cuánto tiempo dedicas a felicitarles?

Decir con exactitud lo que ha hecho bien es dar un feedback efectivo ya que le transmitimos que:

  • Reconocemos su aportación y destreza
  • Nos importa y creemos en él y en su capacidad de desarrollo.
  • Somos francos
  • Estamos familiarizados con el trabajo que realiza
  • Que somos justos separando lo que él hace de los problemas que tengamos en ese momento

Cuánto más próximo al momento del éxito sea este feedback más fuerza tendrá.

Cuantos más éxitos de nuestros colaboradores

seamos capaces de detectar,

mejor será nuestro liderazgo 

Realizar estos feedbacks no ocupa demasiado tiempo, el mensaje llega rápido y claro: ESTIMA y APOYO.

Es muy necesario realizarlo cuando el colaborador inicia su trabajo en el equipo, empieza un nuevo proyecto, un nuevo rol o una nueva responsabilidad.

 

2. Actividad de reflexión

Si no estás habituado a dar feedback ¿Quién puede ser un modelo inspirador para ti?
¿Cómo lo hace esta persona?
¿Qué puedes aprender de ella?
Si estás habituado a dar feedback. ¿Cuándo indicas a tus colaboradores que se lo darás?
¿Cómo lo concretas?
¿Cómo los elogias?
¿Qué vinculo haces entre lo que han hecho y el resto del equipo y de la organización?
¿Cómo transmites tu sentimiento de satisfacción?
¿Qué te inspira para hacer este feedback?
¿Cómo te sientes después de dar este feedback?
¿Cómo impacta en el clima laboral?
¿Cómo influye en los resultados finales?
¿Qué pasa cuando no das estos feedbacks?
¿Qué quieres empezar a cambiar?
¿
Qué vas a hacer diferente a partir de ahora?
¿Quien puede ayudarte?
¿Qué obstáculos pueden dificultarlo o impedirlo?
¿Cómo los afrontarás?
¿Qué harás a partir de hoy mismo? 

 

Deseo que estas reflexiones faciliten el desarrollo de tu liderazgo!!!!

 

Hermínia Gomà

31 de octubre 2010

 

Comentarios del post

Hermínia, moltes gràcies per compartir aquest article. Em serà de gran utilitat!
Una abraçada

#1 
Escrito por Cristina Jover en noviembre 1st, 2010 @ 20:23

Excelente “perla cultivada” este artículo, una auténtica “píldora” para el “Liderazgo”.
Yo añadiría que, en mi quehacer diario, debo conocer a fondo a mis colaboradores porque el FeedBack puede ser efectivo o inefectivo (o incluso, contraproducente) si se hace en público o en privado. Cada cual es cómo es y el Líder debe conocer cuándo y cómo dar FeedBack (felicitación, corrección) en función del colaborador que lo va a recibir.
Hay muchas preguntas en este artículo que me ayudarán sin duda a mejorar mis Estilos de Liderazgo y, sobretodo, a hacerlos sostenible en el tiempo, combinándolos adecuadamente.
Gracias Herminia.

#2 
Escrito por josep gendra en noviembre 1st, 2010 @ 22:49

Sabias preguntas transformadoras que nos llevan a la reflexión. Gracias Herminia una vez más por despertarnos la consciencia.

#3 
Escrito por Antoni Galiano en noviembre 4th, 2010 @ 21:01

Excelente reflexión. Siempre encontramos el tiempo para la recriminación, cuando lo que nos hace crecer como empresarios es dedicar tiempo a la valoración y el apoyo a/de nuestros equipos.
Lo que más me ha gustado han sido las preguntas, a las que el día a día no nos permite dedicarnos a responder. Es bien cierto aquello de que lo urgente, a veces, obstaculiza lo importante.
Gracías Herminia.

#4 
Escrito por Gloria Mateo en noviembre 16th, 2010 @ 16:38

A partir de l’article he relacionat el concepte de feedback amb la comunicació, entenen que el feedback és un recurs que cal utilitzar per aconseguir una comunicació efectiva. Destacaria la idea que l’objectiu del feedback com a líders és trobar oportunitats per felicitar als nostres col•laboradors per transmetre estimació i recolzament.
Gràcies Hermínia per la bateria de preguntes ja que ens pot ser molt útil per fer conscient al client de quina utilització fa del feedback i com millorar-ho.

#5 
Escrito por Sònia en diciembre 11th, 2012 @ 10:08

Gracias por el artículo. Me ha recordado la frase que comentaste en clase que decía un directivo: “Píllalos haciéndolo bien”.
Este estilo de liderazgo donde el líder busca los éxitos de sus colaboradores parece mucho más efectivo que el que encontramos frecuentemente donde el líder ignora los éxitos de sus colaboradores o, peor aún, busca sus errores para juzgarlos.
Un saludo

#6 
Escrito por Elena R. Laguna en enero 16th, 2013 @ 15:52

La verdad es que el Feedback puede ser muy útil para indicara los colaboradores cómo y qué se espera de ellos en las tareas que han de llevar a cabo. En este sentido, hay jefes que esperan que entiendas las órdenes confusas y sin sentido que te dan, y otras veces, que les adivines el pensamiento. Estas no son maneras de trabajar ya que el resultado será que el colaborador no hará bien la tarea que se le ha pedido y el consiguiente enfado del jefe, “lógicamente”, puesto que él ya le había dicho lo que tenía que hacer…
Gracias.

#7 
Escrito por Mª del Carmen Pérez Fuente en agosto 25th, 2013 @ 10:40

Herminia:
El artículo me ha resulta muy útil por la gran cantidad de preguntas que formulas y que me han ayudado a aumentar mi autoconocimiento. Añado un par más para los compañeros.
¿Qué elogias de tus colaboradores.
¿Qué valores transmites con tus elogios?

#8 
Escrito por Juan en septiembre 21st, 2013 @ 12:02

Gracias por este articulo, me ha recordado como identificar un buen líder.
La franqueza de estas preguntas y la franqueza de quien las escribe, me ha ayudado a aprender, como el liderazgo es una forma de vida, donde el éxito de los colaboradores va directamente relacionado con el estilo de liderazgo.

Un abrazo!

#9 
Escrito por Tatiana Hutinel en septiembre 30th, 2013 @ 20:23

Este artículo me ha hecho recordar los elementos de Covey que deben darse para ser un buen líder y delegar : informar de los resultados deseados, dar directrices precisas, identificar los recursos con los que se cuenta , establecer las normas de rendimientos de cuentas y la evaluación del trabajo y las consecuencias que tendrá que se cumpla o no el objetivo.
Partiendo de esto, y de forma anexa, creo que el feed back es fundamental de un líder para con su equipo, en ambas direcciones.
Es vital que exista esta retroalimentación, para que se puedan generar relaciones basadas en la confianza y en el respeto por las intencionalidad de ambas partes de la relación.
Si ambas partes conocen las intencionalidades y la expectativas que se tienen unos con otros , el resultado llegará a ser excelente.
Por ello, como líderes debemos motivar felicitando con aquellas tareas que se hacen bien, pero es importante también ser asertivos, y conocer a quienes tenemos delante para poder comunicar de forma productiva mediante feed back constructivos aquello que no se ha realizado convenientemente

#10 
Escrito por Laura Bravo en octubre 31st, 2013 @ 14:07

Herminia, Hoy día 2 de enero de 2014 recibo este post como un regalo para reflexionar y que la profundidad de su contenido me acompañe en mi desarrollo. Añado un concepto, en el acto de dar / recibir feedback, aplicar esa dosis d einteligencia emocional que nos permite separar la “persona” de la “función”.

Gracias y Feliz 2014!!

#11 
Escrito por Alicia Aragón en enero 2nd, 2014 @ 11:50

Como he podido ir viendo en el máster,los feedbacks son uno de los aspectos más importantes en cualquier proceso de coaching, así que gràcias por brindarnos la oportunidad de seguir aprendiendo sobre estos para que ayuden al máximo a nuestros coachees. Por otro lado me llevo la importancia de las felicitaciones y la refelxión sobre cuándo y cómo nos felicitamos a nosotros mismos. Gràcias!!

#12 
Escrito por Aida Moreno en abril 12th, 2014 @ 9:33

El que em sambla més important per a l’efectivitat del feedback és que en el moment de donar-lo, la persona tingui la creença que aquest és un regal que fem al nostre interlocutor, que el feedback és símbol de la nostra confiança i el reconeixement vers les capacitats de l’altre i que és una oportunitat de motivació amb una direcció més perfilada (cosa que dóna seguretat a l’executor).

A mi em fa molt respecte en segons quin àmbit comunicar-me per donar feedback i crec que és perque la meva creença era que donar feedback era renyar..

Vist de la primera manera, des del feedback com a reconeixement de confiança, estic segura que cambiarà molt la meva manera de comunicar-me i la manera de relacionar-me, ja que em sentiré molt més segura i de ben segur la meva manera de participar serà molt més cooperativa i integradora.

#13 
Escrito por Mireia Farré Canela en noviembre 13th, 2016 @ 18:57

La importancia del feedback es esencial en toda organización y hay que saber transmitirlo tanto en sentido positivo como negativo. Como comenta el artículo, el trabajador necesita saber qué espera la empresa de él, necesita apoyo, necesita sentir que su labor es importante para el desarrollo del negocio de su empresa, necesita sentirse vinculado emocionalmente con su compañía…de esta manera cada día desarrollará sulabor con una actitud positiva proactiva y estará motivado.
El feedback adecuado por parte de directivos y compañeros es una herramienta esencial para conseguir esta actitud en el trabajador. Pero, cuidado!Este feedback debe ser auténtico…no valorar por valorar ni criticar por criticar pues la falta de autenticidad se acaba percibiendo y al final puede ser contraproducente creando una sensación de disonancia cognitiva en el trabajador, creyendo que se le dice una cosa pero se piensa otra o que lo que se le dice a nivel de feedback no viene refrendado con las actuaciones de la dirección o colaboradores.

#14 
Escrito por Inge Serrano en noviembre 15th, 2016 @ 12:56

Gracias Herminia por el artículo,

Pienso que el buen lider pasa por decir las tareas que cumples y las que no cumples, pero de forma asertiva y no juzgando o “regañando”. La base de un buen lider és la comunicación.

Gracias por las preguntas, son una buena reflexión.

Elvira

#15 
Escrito por Elvira Garcia Arcos en noviembre 15th, 2016 @ 19:26

El articulo habla del feedback como una herramienta más para considerar nuestro liderazgo efectivo. Y es que en realidad, uno de los aspectos que contempla el liderazgo, es el éxito de los colaboradores en nuestro equipo. Un líder ha de desear esos éxitos y, cuando se produzcan, así se lo debe reportar a su equipo, en especial en momentos como el inicio de un proyecto o de una nueva responsabilidad.
El feedback debe ser concreto, haciendo alusión a la aportación del colaborador, y debe ser entregado en el momento más cercano al éxito que se ha conseguido, evitar dilatarlo en el tiempo.

#16 
Escrito por Esther García en noviembre 18th, 2016 @ 8:48

En este artículo se muestran de forma concreta dos actividades de reflexión que pueden ayudar a las personas en cargos directivos. La primera está centrada en pensar qué mensajes transmites, qué transmites en tus mensajes y para qué. Resalta la importancia de felicitar sus compañeras(os) en el entorno laboral, reconocer los logros de otras personas fomenta la consecución de metas. Expresar a otras personas que has prestado atención a su trabajo fortalece los vínculos y se generan lazos de confianza. Para fortalecer estos lazos es necesario de igual manera ser franco en lo que dices. En la segunda actividad plantea cuestionarse el para qué del feedback. Las preguntas están guiadas a cuestionar los momentos en los que se da y cómo esto influye en la comunicación con sus colaboradoras(es).

#17 
Escrito por Paula Daniela en noviembre 18th, 2016 @ 10:35

Un bon líder és aquell que tria cobrir les necessitats de les persones que dirigeix, i per fer això cal una molt bona comunicació. Aquesta comunicació és bidireccional, el líder ha de complir les necessitats del seu equip, i l’equip ha de generar resultats, el bon lideratge és un compromís entre resultats i relacions.

El feedback ens permet millorar les relacions i alhora garantir els resultats. Per a donar un bon feedback cal empatitzar amb cada membre de l’equip i tenir una comunicació assertiva tant per remarcar els punts a millorar de cada persona com per a felicitar totes les fortaleses.

Em quedo amb la frase següent:

Cuantos más éxitos de nuestros colaboradores seamos capaces de detectar, mejor será nuestro liderazgo

#18 
Escrito por Ferran Safont en noviembre 18th, 2016 @ 12:07

Destaco de este artículo la importancia de la buena comunicación y la reflexión de como estoy realizando dicha comunicación.-

#19 
Escrito por PEDRO ANGULO en noviembre 19th, 2016 @ 0:04

Siempre he pensado que en las organizaciones se celebra poco los logros, y se castiga demasiado los errores.
En el desempeño de mi rol trabajando la mejora continua en procesos y personas, una de las claves es identificar la causa raíz del problema para acto seguido plantear alternativas creativas para mejorar la situación. En ningún momento se plantea una discusión de quien ha cometido el error sino más bien se pone la atención en el futuro, en la solución.
Creo que este enfoque es el adecuado también en el proceso de coaching. Y no funciona haciéndolo una vez al año (la famosa reunión de evaluación 360 grados), sino que se hace necesario integrarlo en la comunicación habitual entre el directivo y sus colaboradores.

#20 
Escrito por Cristina Castaneda en noviembre 19th, 2016 @ 20:13

Unas preguntas muy útiles para hacer reflexión en cualquier oportunidad que se nos presente para liderar un equipo, una organización o nuestra propia vida. Utilizar la reflexión como herramienta continua.

En una de las primeras clases del máster nos hiciste una pregunta que me hizo pensar y que creo que está relacionada con lo que hemos leído aquí, y decía algo como: “¿Cuáles son las 10 cosas que tus clientes, alumnos, pacientes, etc. reciben de ti?”. Creo que para poder dar un feedback efectivo es necesario primero reflexionar en lo que transmitimos y lo que queremos que lxs demás reciban de nosotrxs. Y cuando recibimos un feedback seguir con el ejercicio de reflexión para sacar lo constructivo.

#21 
Escrito por Daniel Sánchez Ochoa en noviembre 20th, 2016 @ 19:44

El feedback como mensaje para llegar a tus empleados es una herramienta potente que mantiene al directivo totalmente conectado con su equipo. Un feedback real, franco y continuó tendría que ser la base de cualquier relación del directivo con el empleado. Se crearían maneras de trabajar enriquecedoras y verdaderas, no habría desconexión entre el trabajo la persona.
El cuestionar si se está dando feedback y si es así, que tipo de feedback debería ser obligatorio para cualquier directivo, el problema es que el directivo está tan inmerso en el día a día que las relaciones con sus empleados suelen quedar relegadas a un segundo plano, hecho que hace que la mayoría de las relaciones directivo-empleado sean casi nulas o se limiten a el trabajo diario.

#22 
Escrito por Rocío Vallejo en noviembre 25th, 2016 @ 0:13

Genial artículo y cien por cien necesario para todos aquellos empresarios, directivos y responsables de equipos. Aunque creo que podemos aplicárnoslo cualquiera, pues todos debemos ser líderes de nuestras vidas y de nuestras relaciones. Y aquí me remito a la frase que salió en clase hace unas cuantas sesiones: “Líderes liderando líderes”.
Un feedback de calidad, de los que permiten al colaborador desarrollar su profesión, felicitándolo por lo bueno y animándole a mejorar lo malo, creo que es una dosis de motivación para seguir adelante. Opino que si todos los directivos, responsables y cargos con responsabilidad en equipos de trabajo, fueran líderes siguiendo estos patrones, las personas irían a trabajar más felices y se obtendrían mayores y mejores resultados en cualquier profesión. Seamos líderes.

#23 
Escrito por Sara Pérez en noviembre 29th, 2016 @ 9:14

Las organizaciones que tienen un modelo de empresa bidireccional, son empresas que tienen un futuro dentro de los nuevos esquemas de negocio, donde se pueden expresar abiertamente las opiniones y la comunicación entre los trabajadores de forma lineal. Los empleados ven que a través del feedback en el liderazgo, se les tiene en consideración y se valoran sus aportaciones, y los líderes se sentirán apoyados y reafirmados en sus decisiones.

Se puede fomentar el feedback en la empresa, si se ofrece la oportunidad a los empleados para expresar en qué aspectos están contentos con sus jefes y qué puntos son susceptibles de mejora, para enriquecer la relación. También se puede incentivar el feedback, con reuniones periódicas para expresar opiniones y decisiones acordadas, ya que un conjunto de mentes, es mucho más poderoso que una mente sola. Y por último, otra forma de impulsar el feedback en un liderazgo efectivo podrían ser las sesiones de brainstorming, donde los compañeros tengan la libertad de expresar sus opiniones respecto a un determinado tema o actitud de los líderes. La suma de todas esas ideas, soluciones y aportaciones da lugar a un feedback muy positivo y enriquecedor para los líderes y para el desempeño de la organización.

En definitiva, con un acompañamiento de coaching teleológico se puede fomentar el feedback como herramienta para un liderazgo efectivo. Utilizando preguntas que lleven al cliente a tomar perspectiva de la situación y que se plantee qué puede hacer para mejorarla. Aunque el modelo de líder haya evolucionado desde hace unas décadas, lamentablemente todavía hay algunos directivos que parecen “no haber tomado nota”.

#24 
Escrito por SUSANNA MARTINEZ en febrero 21st, 2017 @ 19:28

Gracias Herminia, no hay nada mas efectivo que dar los feedback adecuados y felicitar a nuestro equipo cuando se hacen bien las cosas. Todos tendríamos que aprender mas a hacerlo ya que es un hábito poco común.

#25 
Escrito por Maria Jose Dalmau en marzo 6th, 2017 @ 17:09

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