Feedback de calidad, un reto para los directivos

Post escrito por Hermínia Gomà en junio 17, 2012
Categorías del post: General,VALORES Y COMPETENCIAS

Feedback de calidad,
un reto para los directivos

El mayor bien que hacemos a otros hombres no es el de mostrarles
nuestras riquezas sino el de descubrirles la suya.

Lavelle

Los grandes favores son como grandes piezas de oro o de plata
que rara vez hay ocasión de emplear; pero las pequeñas atenciones
son como moneda corriente que siempre tenemos a mano.
Diderot

La nueva cultura comienza donde el trabajador y el trabajo son tratados con respeto.
Gorki

Presentación

En el artículo de esta semana voy a centrarme en una competencia fundamental del directivo: el arte de ofrecer feedbacks de calidad que inspiren la proactividad de los colaboradores de la organización. Al final del artículo encontrarás 10 preguntas de reflexión y autoconocimiento para seguir avanzando en el desarrollo de esta competencia desde tu rol directivo.

Entre 1975 y 1980, Hackman y Oldham propugnaron la existencia de cinco dimensiones fundamentales para el progreso de los colaboradores de la organización:

  1. Variedad de tareas
  2. Identificación con la tarea
  3. Significado de la tarea
  4. Autonomía
  5. Feedback

El feedback es la información que reciben los colaboradores de cómo están desempañando su trabajo. Debido a que los colaboradores invierten una gran parte de su energía, talento, tiempo y conocimientos en sus tareas profesionales, necesitan saber cómo están desarrollando su labor. Es más, necesitan saberlo con bastante frecuencia, porque reconocen que el desempeño varia y que la única forma en que pueden hacer ajustes es conociendo cómo lo están desempeñando. Si los directivos dan un feedback rápido y objetivo, mejora de modo considerable la calidad en el trabajo y el grado de satisfacción del colaborador. Por este motivo es fundamental que los directivos desarrollemos dicha competencia, la de ofrecer un feedback efectivo a nuestros colaboradores.

Kopelman es otro investigador que ha resaltado la importancia del feedback de los directivos hacia sus colaboradores para que estos puedan saber qué deben hacer, la eficiencia con que están cumpliendo sus metas y que lo que están haciendo es importante para la organización. En el caso de que el desempeño de los colaboradores sea satisfactorio, mejora la autoimagen y el sentido de competencia personal. Existen tres razones fundamentales por las que funciona el feedback:

  • Eleva el deseo de hacer bien la tarea o de mejorarla
  • Cumple con una finalidad pedagógica al recordar lo que ya se sabe y/o facilita nuevos aprendizajes
  • Corrige las concepciones erróneas ya que a veces el colaborador puede tener percepciones distorsionadas sobre su desempeño laboral.

El feedback mal entendido puede ser causa de problemas. Cuando los directivos no hemos desarrollado esta competencia podemos exponer nuestros puntos de vista de manera agresiva, violenta y cargada de prejuicios. En estos casos es fácil que los colaboradores se sientan atacados. En otras ocasiones puede que nuestro feedback sea ambiguo y lo que se cree es desorientación en el colaborador.

No todos los feedbacks conducen a beneficios significativos para el aprendizaje, el rendimiento o la motivación, sobre todo si conllevan una crítica personal o un juicio de valor. Algunos pueden empeorar la autoestima y el rendimiento, otros producen una mejora mínima y a corto plazo, curiosamente éstos son los que se utilizan de manera generalizada en muchas organizaciones.

Muchos colaboradores lamentan no recibir suficiente valoración o información de su rendimiento o de su forma de trabajar. Entre los factores que pueden limitar esta competencia directiva encontramos creencias del tipo: no me gusta, me siento incómodo, no se…elogiar, corregir, en otros casos podemos tener expectativas erróneas sobre lo que deben saber hacer. Esta limitación puede ser el resultado de cierta inseguridad personal, poca empatía, falta de recursos expresivos, desconocimiento del valor del feedback o una restringida visión de futuro.

Suministrar feedback es un verdadero reto para algunos directivos y un esfuerzo de participación. Cuando se ofrece de modo adecuado habrá más probabilidades de que el feedback sea aceptado y produzca mejoras. Cuando desarrollamos la competencia de dar feedback, obtenemos mejores resultados y mayor satisfacción entre nuestros colaboradores.

En general, es conveniente que el feedback se centre en determinados comportamientos laborales, que se base en información objetiva y no en percepciones o inferencias, que se ofrezca con rapidez después de un hecho decisivo y que se compruebe que el colaborador lo comprende. En general, tendrá mayores expectativas de éxito si al colaborador se le permite tomar parte del planteo de alternativas para así implicarse en su propio proceso de desarrollo y aprendizaje.

Objetivos generales del feedback

 Entre los objetivos generales podemos resaltar

  • Ofrecer información útil, descriptiva y detallada y sin juicios de valor
  • Aumentar la autoestima
  • Mejorar el rendimiento
  • Generar responsabilidad en el colaborador
  • Evaluar el propio trabajo
  • Activar la responsabilidad personal

A nivel de dirección podemos diferenciar dos tipos de feedback en función del objetivo que pretendamos.

Feedback de refuerzo

Informamos a nuestros colaboradores sobre aquellas acciones que han hecho correctamente, dónde el objetivo es reforzar la conducta de la persona que lo recibe y animarla a seguir por ese camino. Con este refuerzo la ayudamos a incrementar su confianza en la tarea y en su competencia para realizarla. Se siente más seguro y aumenta su autoestima. Este feedback es más potente y eficaz cuando:

  1. Hay proximidad entre el reconocimiento y la acción realizada
  2. Hacemos referencia a una acción y situación concreta
  3. Hablamos a título personal, compartiendo lo que nosotros hemos observado

Una de las reglas de oro del buen feedback de refuerzo es que el directivo
conecte con la autenticidad y que su rol sea de inspirador

Feedback de desarrollo

Comunicamos a nuestros colaboradores la necesidad de desarrollar alguna competencia. En este feedback nos centramos en la tarea y la pregunta más poderosa en este caso es: ¿qué puedes hacer diferente para alcanzar el resultado esperado? El objetivo de este feedback es que esta información estimule la necesidad de aprender para mejorar los resultados o alcanzar el resultado deseado. Este feedback indica al colaborador cómo realizar mejor su tarea y le posibilita alcanzar mejores resultados la próxima vez. Este feedback es más potente y eficaz cuando:

  1. La observación está orientada hacia el futuro y el aprendizaje
  2. Presuponemos una intencionalidad positiva en el colaborador
  3. Minimizamos poner el acento en el problema y maximizamos poner el acento en las soluciones
  4. Hablamos de lo que hacen ellos sin compararlos con otros

Una de las reglas de oro del buen feedback de desarrollo es que el directivo
conecte con el respeto y que su rol sea de guía y no de juez

Situación a evitar

Hay algunos directivos que mezclan estos dos feedbacks en la misma conversación pensando que ya que van a informar al colaborador de una conducta o acción que no es correcta, para hacerlo de una manera más “suave”, primero le “reforzaremos positivamente” y después expondremos los “peros”. Esta manera de mezclar los dos feedbacks genera mucha confusión y diluye los dos objetivos.

Principios a tener en cuenta

Cuando damos feedback a nuestros colaboradores realizamos un intercambio muy importante, es un encuentro entre nosotros y los colaboradores en el que les transmitimos que son importantes, que les prestamos atención y observamos lo que hacen. Para incrementar la influencia, la profundidad y el impacto de estos feedbacks es importante que vayan acompañados de una carga emocional, emerjan de nuestros valores y tengan sentido. No es lo mismo decir: “lo has hecho bien” que decir: “me alegra mucho el buen trabajo que has realizado, tu aportación será muy útil para el resto del equipo”.

Para poder aprender y mejorar el rendimiento es fundamental recibir feedback, tanto de los demás como de nosotros mismos. Por ese motivo, como directivos, será imprescindible que estemos preparados también nosotros para recibir feedback, tanto de la alta dirección como de nuestros colaboradores.

Cuando vamos a dar un feedback de desarrollo será fundamental que nosotros hayamos revisado las circunstancias y condiciones del colaborador, para tener en cuenta en que medida nosotros formamos parte de esa situación. Al dar el feedback será conveniente que también asumamos y reconozcamos nuestro papel en la creación o mantenimiento de dicha situación.

El proceso de feedback parte de la observación directa de lo que hace nuestro colaborador y seguidamente solemos comentarle de manera descriptiva lo que hemos visto (los pasos, metodología, proceso, etapas, etc.). Pero hay otro feedback que va más allá, el que nace de implicar en el proceso reflexivo a nuestros colaboradores, un feedback que acelera drásticamente el aprendizaje y mejora el rendimiento y es el que realizamos desde nuestro rol de directivos-coach. Este feedback está basado en preguntas que invitan al colaborador a reflexionar sobre su desempeño: ¿Qué podrías mejorar la próxima vez? ¿Cuál es el objetivo principal de tu tarea? ¿Cómo lo puedes hacer para sentirte más satisfecho? ¿En qué te puedo ayudar? ¿Qué necesitas de la organización? ¿Qué soluciones alternativas has ideado?

La calidad de las preguntas va a determinar la calidad de la planificación futura

Desde este rol de directivos-coach le pedimos al colaborador que sus respuestas sean lo más descriptivas, detalladas posibles, sin justificaciones ni juicios de valor. Este tipo de feedback evita actitudes defensivas y/o excusas innecesarias. Un factor esencial es que le otorguemos tiempo para reflexionar y meditar las respuestas. Cuando el colaborador puede meditar sus respuestas, activa su mente y su implicación, con lo que incrementa su atención y conciencia. Lo ayuda a evaluar su propio trabajo y a estar más seguro de lo que hace, activando su responsabilidad personal. Cuando le pedimos al colaborador que nos describa (por lo tanto que se describa a sí mismo) detalladamente lo que va a hacer, a través de preguntas que lo lleven al futuro en el que ya habrá aprendido le hacemos responsable de su aprendizaje y protagonista de sus decisiones y resultados.

Preguntas para la reflexión, el autoconocimiento y el desarrollo directivo

  1. ¿A quién le pides que te dé feedback sobre tu rol directivo?
  2. ¿Cómo recibes los feedbacks que los demás te dan sobre el desempeño de tu rol directivo?
  3. ¿Cuál ha sido el mejor y más útil feedback que has recibido a nivel profesional?
  4. ¿En qué te ayudó?
  5. ¿Qué tipo de feedbacks estás ofreciendo a tus colaboradores?
  6. ¿Qué resultados estás obteniendo con tus feedbacks?
  7. ¿Qué puedes hacer para mejorar tus feedbacks?
  8. ¿Qué feedback puedes estar postergando?
  9. ¿Qué necesitas para ofrecerlo correctamente?
  10. ¿Cuál será tu primer paso?

Bibliografía

Aélion, F. (1996). El arte de dirigir. Gestión 2000. Barcelona
Grün, A y Assländer, F. (2009). Dirigir espiritualmente. Desclée de Brouwer. Bilbao
Whitmore, J. (2011). Coaching. Paidós. Barcelona

 

Hermínia Gomà
17 junio 2012

 

Comentarios del post

Moltes gràcies de nou pel post. Preguntes i reflexions per a aplicar-nos en la nostra praxis diària, des de la perspectiva del respecte i l’autolideratge responsable.

#1 
Escrito por teresa terrades en junio 17th, 2012 @ 20:39

Que dificil el feedback de qualitat a les organitzacions! Que dificil i que profitós seria que se’n sapigués molt mes! I que destructiu quan no es gestiona amb coneixement.
Personalment he portat equips de persones i he vist altres persones portar equips, i veritablement he vist veritables barbaritats (i he comès errors jo personalment) enteses com a feedback que deixaven a l’altre malmès i buit d’energia i ganes, mentre que el comandament intermig o el directiu(la persona que havia donat el suposat “feedback) se’n anava amb una falsa sensació de satisfacció egoica.
El bon feedback és potenciador i dona energia (malgrat que suposi una proposta de millora) però costa mes perquè significa saber refrenar el nostre mecanismes egoics de:
a) cerca de poder
b) impuls de gratificació inmediata
I en el dia a dia, quan estem enimg de la “batall” i estem cansats és moooooolt dificil ser conscients de les demandes alimentaries de l’ego.
Felicitats per l’article, supercomplert i una currada.
Andreu

#2 
Escrito por Andreu Gatuellas en junio 17th, 2012 @ 23:04

El Feedback positivo y bien desarrollado pretende “alimentar” las competencias del otro, hacer crecer la motivación y, por tanto, los resultados satisfactorios. Tener en cuenta al otro y darle un feedback apropiado ayuda a la hora de crecer personalmente y profesionalmente, ver en qué puedes mejorar y así desarrollarte en los ámbitos que sean necesarios.

De alguna forma, el feedback ayuda a restablecer el rumbo de nuestro equipo y su efectividad, de nuestros resultados, de las personas que nos rodean para encontrar la forma de mejorar uno a uno.

Para dar feedback, y entre otras cosas, personalmente me preguntaría…¿Para qué quiero darle este feedback?¿Qué feedback quiero dar al otro y cómo para que alcance su objetivo/el objetivo del equipo?

#3 
Escrito por Ares en junio 26th, 2012 @ 22:58

La honestidad y el respeto a la hora de desarrollar cualquier actividad, proporciona el feedback necesario.
Los valores como personas, que cada vez tienen menos importancia, son en definitiva lo que nos ayuda a poder crear empatía con el resto, para alcanzar relaciones de intercambio provechosas para las dos partes.
Sin duda alguna las técnicas de auto aprendizaje comienzan con el respeto a los demás. Todas las personas somos enriquecedoras.

#4 
Escrito por Irene en septiembre 21st, 2012 @ 20:46

Haciéndome las 10 cuestiones, aunque en mi caso nunca he sido directiva pero sí he tenido compañeros, puedo asegurar que en mis años laborales no recuerdo haber tenido un buen feed-back de ningún jefe. Sí buenas opiniones sobre mi trabajo pero no un feed-back como explicas en el artículo. Y me planteo qué he hecho yo para no tenerlo, pues no debo eludir mi parte de responsabilidad en esta retroalimentación ¿He estado predispuesta a que me diesen feed-backs? ¿Cómo los he encajado? ¿He sido capaz de devolverle a mi jefe un feed-back con total libertad? La respuesta no es positiva. Habitualmente temblaba cuando me decían algo pues lo hacían desde su ego; si las cosas salían bien él se apuntaba al carro, si algo salía mal era única y exclusivamente mi responsabilidad. Solía recibirlos en grupo, ya fuesen buenos o malos. Mal en ambos casos como receptora pues si eran buenos me causaba pavor la reacción de algunos compañeros que supuraban envidia y si era mala peor pues sus comentarios posteriores me hundían en la miseria. ¿Qué sucede cuando el receptor no está preparado para recibir feed-backs? ¿Por qué me justifico siempre y hago juicios de valor? No es sólo cuestión del directivo, de quien da el feed-back sino también del receptor.

#5 
Escrito por Alicia García Lucas en noviembre 29th, 2012 @ 11:51

Es muy interesante este artículo para personas que han llevado equipos como yo.
Hasta ahora no le había puesto nombre técnico a lo que estaba haciendo con mi gente, ahora veo que son feed back, menos técnicos de lo que pueden llegar a ser en un futuro como Coach, pero si con toda esta intencionalidad que expones aquí, y en la que creo ciegamente.
Es inminente como se ven los resultados en un equipo, si de firma continúa , te reúnes con ellos, para decirle que hacen bien, que hacen mal y seguro van a pode buscar en su interior una mejor manera de hacerlo, decirles lo importante que son como pieza de un gran puzzle,..y entendidos, entiendo sus necesidades, conociendo a las personas que tienes delante.
Gracias herminia, ojalá muchas estrategias empresariales a nivel rrhh se basaran en todo esto

#6 
Escrito por Laura bravo en noviembre 29th, 2012 @ 14:54

Personalment no soc directiva ni he portat mai equips de gent, pero he vist una petita part de com es gestionen i no te res a veure amb lo publicat aqui. El que jo veia era que els jefes feien judicis de valor, feien de jutges i donaven “reganyines” als seus subordinats. Sempre feien enfasis en el problema i mai en la solucio i ni que dir te que no es feien gens reponsables del seu paper en la situació. Jo també era evaluada, un cop l’any! com es pot sapiguer si estas fent una bona feina si nomes et fan un “feedback” (per dir-ho d’alguna manera) a l’any. Tant de bo aprenguessin a tractar els empleats com a persones i no com a numeros.

#7 
Escrito por Roser en diciembre 4th, 2012 @ 19:09

Per una banda, jo que no he dirigit mai un equip, però sí pateixo a diari la falta de feedback i la comunicació amb parets, considero imprescindible que el feedback es produeixi, per poder avançar, saber si estas fent el que s’espera de tu i poder millorar.
D’altra banda, en la meva feina, de vegades acompaño als altres en procesos de canvi d’hàbits i he observat que una de les principals motivacions, pel que està fent un canvi, és rebre feedback de la importància de les fites aconseguides, per petites que siguin; de les seves emocions…

#8 
Escrito por Diana en diciembre 10th, 2012 @ 11:25

Personalment tampoc he portat equips de treball però si que he format part d’equips i m’adono que els feedbacks que normalment he rebut han estat de desenvolupament però només en situacions on trobem dificultats o problemes ( si tot va bé no cal dir res ja que es suposa que s’han d’aconseguir els objectius). Suposo que aquest situació a fet que en general ens condicionem a rebre feedbacks negatius i per tant no ens agradi fer-ne us.
Per tant, crec que seria interessant poder rebre els diferent tipus de feedback (reforç i desenvolupament) i no barrejar-los en la conversa.
A més, em plantejo que seria molt enriquidor utilitzar el feedback en el grup, fent reflexionar als components i per tant implicant-los en la millora del seu rendiment.

#9 
Escrito por Sònia en diciembre 10th, 2012 @ 20:56

Gracias por el artículo.

Veo aquí la descripción de procesos que ponen colaboradores en situación de progreso éxito. Mi experiencia es que cuando recibí feedbacks mis progresos fueron muy importantes.

Estaba en situación de confianza y de motivación muy alta. Tuve suerte trabajar con directivos que tenían coach, y pude ver la diferencia.

Por eso, una cosa en que no dudo es que hace falta distribuir estas competencias y enforcarlas en el mundo laboral.

#10 
Escrito por Benjamin en diciembre 13th, 2012 @ 12:07

Si partim de la base que liderar és servir i, que en aquest servir, s’han de cobrir les necessitats de les persones que conformen una organització (que no els seus desitjos), és important que els equips tinguin feedback per saber no només cap on van, sinó per a què hi van i com arriben o s’allunyen de la fita. Com oferir feedback correctament és l’escull. Moltes vegades, quan es dóna feedback de desenvolupament de tasques, s’ha de ser molt curós, a fi i efecte d’evitar reaccions de tercers. Les organitzacions amb estructures jerarquiques molt rígides poques vegades ofereixen feedback i, quan ho fan, generalment ho fan de manera negativa i solen “rodar caps”, moltes vegades de qui no s’ho mereix. Afortunadament, alguns alts directius estan prenent consciència de la necessitat de donar feedbacks, perquè milloren el funcionament de persones i equips i hem de confiar que aviat aquesta “presa de consciència” cali en el món empresarial.

Gràcies per l’article.

#11 
Escrito por Eva García en diciembre 17th, 2012 @ 18:43

Gracias por el artículo.
Me gusta lo que dices respecto a que para dar feedbacks de calidad el directivo debe conectar con la autenticidad y el respeto.
Tiene sentido que si en un equipo se fomenta la autenticidad y el respeto, la comunicación resulte mucho más fácil, y todos, el directivo y todos los miembros del equipo, hagan espontáneamente muy buenos feedbacks.

Un saludo

#12 
Escrito por Elena R. Laguna en enero 16th, 2013 @ 15:20

La verdad es que el Feedback en el entorno laboral es importante y en esta situación de crisis actual tal vez más. A las personas nos suele gustar que se valore nuestro esfuerzo y nuestro trabajo, el Feedback es algo de tipo instríseco que ayuda a la persona a motivarse ya que, lo de tipo extríseco (como algo material) no duraría ni la mitad. Y hoy en día creo que es aún más importante el Feedback puesto que estamos viviendo una situación de gran inestabilidad y en la que si el trabajador no recibe señales de ningún tipo por parte de su jefe, se puede llegar a pensar lo peor…
Gracias.

#13 
Escrito por Mª del Carmen Pérez Fuente en agosto 25th, 2013 @ 10:27

Herminia:

Aquí tenemos otro completísimo artículo sobre los feedback cuya lectura me ha proporcionado muchas sugerencias para trabajar personalmente.

He encontrado de mucha utilidad conocer la diferencia entre feedback de refuerzo y de desarrollo y la conveniencia de no mezclarlos. Reconozco que algunas veces los he utilizado al tiempo y probablemente, el resultado final fue menos eficaz.

Para tratar de enriquecer con nuevas ideas el artículo añadiré que considero que dar feedback de calidad es un proceso donde el directivo y el colaborador van estableciendo relaciones de CONFIANZA y que presupone que el mando ya es un DIRECTIVO-COACH. Si no es así, las preguntas que haga el mando existe el peligro que sean consideradas por el trabajador como un examen o interrogatorio.

Por consiguiente, me plantearía reflexionar previamente sobre cuál es el clima laboral que hay con mi grupo de colaboradores y, a partir de esta valoración, iniciar el proceso.

Por último te quiero agradecer el regalo que suponen las 10 preguntas para la reflexión y autoconocimiento. Como futuro coach estoy seguro que me van a ayudar cuando trabaje en procesos de coaching ejecutivo. Muchas gracias.

#14 
Escrito por Juan en septiembre 21st, 2013 @ 11:30

Feedbacks, que importante es un buen feedback para los colaboradores y como este puede ayudar a mejorar desempeños y mejorar calidad de vida laboral, como puede este llegar a elevar, o enterrar, según como sea la capacidad del directivo.
Este artículo me ha hecho mucho sentido, dadas mis experiencias actuales.
Un buen directivo, desde mi punto de vista pasa por ser una persona elaborada a nivel emocional, para ser capaz de entregar responsable mente el feedback adecuado en el momento oportuno y con la inteligencia emocional correspondiente.
Creo que las preguntas de reflexión, para el autoconocimiento del directivo y su desarrollo son preguntas cruciales en el desarrollo emocional del directotivo (open mind)
Gracias Herminia!

#15 
Escrito por Tatiana Hutinel en septiembre 30th, 2013 @ 20:38

Gracias Herminia, un post enriquecedor que nos invita a la reflexión y la buena praxis. Considero que para una correcta y harmoniosa gestión de personas, el feedback es imprescindible. Otros aspectos que bajo mi experiencia también hay que considerar para un buen feedback en la empresa son:

– Capacidad de autocritica: coherencia
– Elegir las coordenadas de espacio / tiempo apropiadas: generar un un entorno inspirador
-Interés real por la otra persona y no porque “toca hacerlo”
– Comentar y felicitar por los logros que se plantearon en un feedback anterior, ” dando pie al recorrido de la persona”.
-Ser lo más preciso posible: ilustrar nuestros argumentos con comportamientos y situaciones concretas.

Un cordial saludo, Alicia Aragón.

#16 
Escrito por Alicia Aragón en enero 2nd, 2014 @ 11:40

La mejor retroalimentación que me han dado es “confía en ti, confía en lo que sabes, confía en tu experiencia el resultado de tus acciones harán lo que falte.”
Me hizo ver una de las barreras que tenía ene se momento y me dio el permiso para avanzar. Creo que actuaron de forma directa en desarrollar la autoestima, hacerme cargo y mejorar el rendimiento.
Hubo autenticidad en el comentario, hubo confianza (lo que me faltaba) y por cierto luego descripción concreta que demostraba mi experiencia respecto al tema, entonces por qué dudar.
Pero además observé cierta libertad que pudo estar mucho antes, por ello en mi gantt está establecido como hitos momentos en los que me detengo y trabajo conmigo el feedback y busco este en otros. Creo que un buen feedback además te da perspectiva, por tanto, alimenta la lo que te moviliza , te da foco en aquello que te inspira.

#17 
Escrito por veronica gonzalez en febrero 3rd, 2015 @ 2:43

Me parece muy relevante el saber dar feedbacks. Creo que es un arte y por eso se debe practicar… Se debe dar feedback en el momento adecuado y comunicarlo con claridad. La idea es reforzar conductas positivas que queremos impulsar en otros, así como también poder corregir y dar oportunidades de mejora cuando vemos conductas o tareas que no han sido realizadas como se requiere. Además, creo que es fundamental hacer participe del proceso de feedback a la persona a quien se dirige, usando preguntas que lo induzcan a la reflexion y encontrar en sí mismo la forma de ir creciendo y mejorando cada dia en su gestión y desempeño. Sin duda, un tremendo desafio.

#18 
Escrito por Myriam Aluanlli en febrero 11th, 2015 @ 0:00

Entiendo el feedback como un recurso comunicativo que utilizado en su tiempo, forma y espacio adecuados consigue un vínculo relacional positivo entre la persona que lo ofrece y la que lo recibe. Ello conlleva a un bienestar personal por ambas partes, en la que los dos son los grandes beneficiados para continuar de una forma sana y en un ambiente saludable, con sus respectivos roles dando pie a progresos, avances y bienestar a todos los niveles.

#19 
Escrito por David Rodríguez en noviembre 9th, 2016 @ 18:53

Aunque el articulo hace referencia al feedback directivo, y salvando las distancias, a mí me sugiere la necesariedad del feedback en la vida cotidiana. El feedback como instrumento que nos aporta una visión objetiva de lo que estamos haciendo, de como lo estamos haciendo y cómo podemos mejorar lo que estamos haciendo tanto en actitud como en ejecución de la acción.
Pero claro un feedback de vida cotidiana quien nos lo puede ofrecer de manera objetiva y neutra. Quizás se encuentre entre algunos compañer@s de trabajo que al igual que nosotros puedan buscar un punto de vista externo para mejorar en las acciones profesionales. O quizás a algún amigo, con la suficiente madurez para que nos espejee en forma de palabras, como ve nuestro accionar cotidiano o nuestra manera de relacionarnos con los demás. Quizás podamos pedir un feedback a nuestros padres, para que con su ver, podamos conocernos un poquito más.
Así pues para pedir un feedback vital será necesario tener cierta valentía y un poco de sentido del humor, para poder encajar, en algún momento, un feedback que provenga de nuestro entorno más inmediato.
¿Es sensato pedir un feedback vital, a alguna de las personas con qué nos relacionamos cotidianamente?

#20 
Escrito por Juan Carlos Vila Ulloa en noviembre 13th, 2016 @ 17:36

Crec que d’alguna manera encara hi ha la creença general (cada vetada menys) que el fet que exiteixi un organigrama en una organizació, com por ser la d’una empresa, dona peu a que hi hagi una jerarquía que sol generar rols de comunicació “paternofilials”.
Cal, per tant, modificar aquesta creença i fer que la base de totes les relacions siguin de confiança. Des d’aquesta confiança, el vicle serà d’adult-adult i es donarà peu a que tothom se senti partícep del projecte objecte de desenvolupament. Això facilitarà que la persona que doni feedback tingui més facilitat per a empatitzar i li surti de manera més orgànica comptar i estar obert a l’altre per desenvolupar noves estratègies de millora cooperativa amb reptes motivadors per a tots.

#21 
Escrito por Mireia farré canela en noviembre 13th, 2016 @ 18:49

Como bien dice el artículo del blog, es de gran importancia crear feedbacks de calidad. Uno de los principales objetivos del feedback es aumentar la autoestima así como mejorar el rendimiento.
Los buenos feedbacks deben estar centrados en comportamientos pero basados en información objetiva y no en percepciones. Estas comunicaciones deben ser rápidas y comprendidas por el colaborador.
Un mal feedback por el contrario, puede causar problemas si se mal entiende, e incluso la persona que lo recibe puede sentirse atacada si lo exponemos de manera agresiva o lo hacemos cargados de prejuicios.

#22 
Escrito por Esther en noviembre 14th, 2016 @ 17:07

Tal y como comenta el artículo, es esencial que tanto los directivos y los empleados o colaboradores de una organización sepan aportar feedback de forma adecuada. El feedback bien expresado y desde la asertividad y la autenticidad es una potente herramienta de comunicación interna que contribuye al reconocimiento de la labor, a la motivación del empleado y a darle sentido al papel que está desempeñando en la empresa.
Es igual de importante saber ofrecer feedback como saber recibirlo y por tanto, es fundamental en toda organización trabajar a todos los niveles, habilidades como la empatía, la asertividad, el reconocimiento, la crítica constructiva, etc. Pues el feedback puede ser positivo pero a veces también es necesario un feedback desde la crítica constructiva que ayude al desarrollo de cierta tarea y a centrar la labor de un trabajador o directivo.
Considero que en las empresas debería darse el feedback bidireccional y transversal, de directivos a empleados y de empleados a directivos.
También me parece interesante el diferenciar y separar en el tiempo los feedbacks positivos de los negativos pues un elogio seguido de un “pero” niega todo lo anterior.

#23 
Escrito por Inge Serrano en noviembre 15th, 2016 @ 12:47

Gracias Herminia por estos maravillosos artículos,
Donde podemos observar la importancia de dar y recibir un buen feedback!
Pienso que para dar un feedback el directivo se a de haber trabajado emocionalmente, fuera egos y situación de “poder”.. Sumar y no restar, para mí esa es la clave.
Los dos feedbacks son necesarios para el avance de los profesionales, aumenta la confianza, la autoestima, los resultados y el buen clima en el trabajo. Fundamental para el trabajo en equipo.
Cuantos directivos dan feedback de éste tipo? una competencia a desarrollar super potente.

Elvira.

#24 
Escrito por Elvira Garcia Arcos en noviembre 15th, 2016 @ 18:57

Muy interesante artículo, ya que un buen feedback a nivel de directivo a empleado, implica un gran porcentaje de éxito a nivel de la organización. Ya que si se es capaz de liderar y de saber comunicar, tanto las expectativas como las mejoras, de una manera correcta, eficaz y con información clara y constructiva. La relación directivo empleado puede mejorar y crecer mucho. El poder de felicitar por los logros, el de saber comunicar los objetivos y el de dar feedback en un momento dado de algo a mejorar, es un gran punto de fuerza para el directivo. También de cara al directivo, el tener la capacidad de síntesis, de empatía,de saber distinguir la tarea del empleado de la de él. Todo esto en conjunto si se lleva a cabo de una manera, consciente con ilusión y con ganas de crear y comunicar hace del feedback una herramienta muy poderosa.

#25 
Escrito por FINA VALLEJO en noviembre 17th, 2016 @ 15:49

Este artículo me pareció interesante ya que pensé en que la palabra feedback implica alimentar de vuelta, es decir es un gesto de reciprocidad. Dado que la estructura de las empresas es vertical pensamos a veces que no es necesario ser recíproco porque ya de por sí está planteada de una forma dispar. No obstante, al pensar en reciprocidad no estamos hablando de paridad, por ejemplo, si alguien te da un regalo y tienen un mayor poder adquisitivo tu vas a responder eventualmente de acuerdo a tus posibilidades, esto no hace que se rompa la reciprocidad de la relación. De la misma forma, las colaboradoras(es) dan lo que está en sus manos pero si sienten que no hay reciprocidad, difícilmente van a querer seguir dando de sí. La reciprocidad aunque no esté condicionada a la paridad sí lo está a la calidad. Si dentro de tus posibilidades no das en proporción lo que dio el otro la relación puede tornarse incluso más desigual de lo que se ha planteado en principio. Por lo tanto, si la persona en el cargo directivo no da de sí lo mejor que tiene, un feedback de calidad basado en el respeto, la franqueza y la confianza en sus colaboradores(as), dificulta, que le den lo mejor de sí.

#26 
Escrito por Paula Daniela en noviembre 18th, 2016 @ 10:33

Considero que es muy importante tener en claro como directivo, lo esencial que es saber utilizar la herramienta del feedback con sus colaboradores.-
De ello luego depende, en gran medida, saber liderar y tener personas a cargo, como así también lograr el éxito y eficiencia de su empresa u organización.-
No solo es importante por lo recien mencionado, sino que también cobra relevancia por el estado anímico del colaborador a la hora de aplicarlo correcta o incorrectamente, lo que hace que repercuta directamente en la organización.-
Muchas veces los directivos no lo aplican o no de manera correcta y es allí cuando surgen diversos problemas en una organización.-

#27 
Escrito por PEDRO ANGULO en noviembre 18th, 2016 @ 23:53

Per una banda destacaria la necessitat del líder de connectar amb ell mateix abans de donar feedback.

– Connectar amb ser autèntic i adoptar un rol d’inspirador

– Connectar amb el respecte i adoptar un rol de guia i no de jutge.

Un feedback d’algú que inspires i/o et fa de guia serà molt més potent que un feedback d’algú que simplement es focalitza en complir resultats i deixa de banda les relacions amb el seu equip.

Per altra banda crec molt interessant el fet de no barrejar el feedback de reforç amb el de desenvolupament, ja que d’aquesta manera es dóna un missatge molt precís.

I com a reflexió final, penso que el fet de realitzar una sessió de feedback des de la posició de directiu-coach, fent que sigui l’altra persona qui s’autoabalua té un potencial increïble.

#28 
Escrito por Ferran Safont en noviembre 19th, 2016 @ 13:42

El feedback es un elemento esencial en el mundo empresarial (y diría que también en la Educación), y sin embargo está tan infravalorado.

Después de más de quince años de trayectoria profesional, de aquellos superiores que me acuerdo con mayor cariño, respeto y agradecimiento, han sido los que se preocuparon de establecer una relación de coaching para apoyarme en mi desarrollo profesional. No sólo me ayudaron en momentos críticos (por ejemplo rebajando tensión y stress), sino que me ayudaron a confiar en mi y en mis habilidades.

El feedback es una herramienta potente y absolutamente necesaria en cualquier relación laboral. Es la única forma de establecer de forma constructiva las expectativas, premios a los logros y oportunidades para corregirnos si fuera necesario.
Cuando en la evaluación anual de fin de año existen sorpresas, es un indicador de que el proceso de feedback no se ha hecho correctamente. Y lamentablemente, esta situación la he visto en demasiadas ocasiones.

#29 
Escrito por Cristina Castaneda en noviembre 19th, 2016 @ 20:03

Leer este artículo ha sido volver a revivir (en pequeña escala) la clase que tuvimos sobre los feedbacks. Ya sea a nivel empresarial como a nivel personal, opino que el arte de dar feedbacks es vital en la relación con lxs demás. Me gusta llamarlo arte pues creo que feedbacks se pueden dar de todo tipo pero no todos tienen la efectividad que quisiéramos… Hemos de recordar que tratamos con personas, con sus formas de pensar y de sentir, con sus inquietudes, miedos y resistencias, con su potencial y capacidades.

Una manera de que sean efectivos es poner en práctica la escucha activa y el no juicio, ver y comprender a la persona como un todo dentro de un todo, saber desde dónde lo damos y si hay alguna proyección de nosotrxs mismxs… pero no sólo es importante dar un feedback, sino también el cómo lo recibimos. Todo lo anterior dependerá del trabajo de autoconocimiento que hagamos.

#30 
Escrito por Daniel Sánchez Ochoa en noviembre 20th, 2016 @ 19:04

Me parece un artículo increíble y muy necesario para directivos y empresarios. Explicaré mi caso: trabajaba en una empresa en la que yo y mis compañeros/as recibíamos constantemente faltas de respeto, no se valoraba nunca el buen trabajo y siempre seguíamos en la misma línea. La actitud de los trabajadores/as era seria y distante: íbamos allí a trabajar y nos íbamos a casa. Así que cuando pude, dejé este trabajo para empezar en otra empresa. Una en la que trabajamos en equipo, las relaciones entre compañeros son geniales y lo son también entre responsables y directivos. Gozamos de total autonomía para tomar decisiones, se valora nuestro buen trabajo y las críticas que recibimos son constructivas. El resultado es que muchas veces hacemos más horas de las que deberíamos porque nos gusta nuestro trabajo, los resultados de la empresa son excelentes y los trabajadores/as solemos practicar deporte juntos fuera del trabajo.
Con esto tan sólo quiero decir que para mí el feedback es IMPRESCINDIBLE. No hace falta ser coach para dar un feedback de desarrollo o de felicitación. Emplear unos segundos en que tus colaboradores tomen conciencia de su trabajo tiene resultados más que positivos.
Por otro lado, como futura coach, el devolver a los demás lo que nos transmiten me parece fundamental para el crecimiento personal y el liderazgo. Y me parece una gran muestra de comprensión, confianza y complicidad.
Gracias por el artículo, Hermínia.

#31 
Escrito por Sara Pérez Campillo en noviembre 22nd, 2016 @ 22:22

Los feedbacks son un elemento clave en cualquier proceso de comunicación, tanto a nivel profesional como personal. Estos dos niveles están íntimamente ligados por ese motivo la importancia de hacer un buen feedback donde se trabaje el tema laboral junto con el personal.
Destacar lo que señala el artículo de no mezclar los tipos de feedbacks porque, bajo mi punto de vista, genera confusión de realmente la intencionalidad de el feedback que te están dando.
Importante también el hecho de que la persona que da el feedback tenga la capacidad de recibirlo. Uno de los grandes problemas que existen en las organizaciones es que los feedbacks nos son bidireccionales y eso genera que la comunicación no sea eficaz. Normalmente una de las partes se encuentra en una posición más débil y no hace un feedback real en el caso que lo llegue hacer.
Las personas directivas al trabajar con personas tendrían que estar formadas en ámbitos de gestión emocional y eso es una de las grandes carencias de los directivos lo cual se palpa en los climas laborales de las empresas.

#32 
Escrito por Rocio en noviembre 25th, 2016 @ 0:01

Los feedbacks son un elemento clave en cualquier proceso de comunicación, tanto a nivel profesional como personal. Estos dos niveles están íntimamente ligados por ese motivo la importancia de hacer un buen feedback donde se trabaje el tema laboral junto con el personal.
Destacar lo que señala el artículo de no mezclar los tipos de feedbacks porque, bajo mi punto de vista, genera confusión de realmente la intencionalidad de el feedback que te están dando.
Importante también el hecho de que la persona que da el feedback tenga la capacidad de recibirlo. Uno de los grandes problemas que existen en las organizaciones es que los feedbacks nos son bidireccionales y eso genera que la comunicación no sea eficaz. Normalmente una de las partes se encuentra en una posición más débil y no hace un feedback real en el caso que lo llegue hacer.
Las personas directivas al trabajar con personas tendrían que estar formadas en ámbitos de gestión emocional y eso es una de las grandes carencias de los directivos lo cual se palpa en los climas laborales de las empresas.

#33 
Escrito por Rocio en noviembre 25th, 2016 @ 0:01

La verdad es que leyendo este articulo veo que si en los entornos laborales que he vivido y me han hablado se aplicase no solo el feedback expuesto sino también las otras cuatro dimensiones de Hackman y Oldham, la gran mayoría de conflictos dentro del trabajo (incluso fuera con clientes y proveedores) no hubiesen existido.
No obstante, veo que la dirección en la que va el mundo laboral actualmente deja a la figura del directivo como un “jefe” sin trabajadores ya que la cantidad de empleo por obra y servicio, temporal y sobretodo el ambiente de subcontratación que experimento en mi profesión (donde quien dice ser tu jefe lo ves al principio y al final del contrato, y quien te da las tareas no dice ser tu jefe), todo lo explicado en el feedback acaba siendo inaplicable. Con todo esto, creo que lo más optimo, antes de formar a directivos sin empleados, seria encontrar la forma de encajar esta nueva realidad y transformar las buenas practicas de un directivo a este tipo de nuevas estructuras; porque cambiar estas nuevas y deshumanizantes practicas empresariales sobre los recursos humanos es más una ilusión que algo factible.

#34 
Escrito por Miguel Cerdá Martínez en diciembre 9th, 2016 @ 18:02

El post nos describe la importancia del feedback bien hecho. Como repercute en las personas y como refuerza el trabajo y la autoestima.

#35 
Escrito por Maria Jose Dalmau en marzo 6th, 2017 @ 16:47

Excelente Gracias.
El medir el desempeño de los altos directivos dará un conocimiento de como estamos logrando nuestros objetivos para un crecimiento empresarial o que requerimos para fortaleces las cualidades. El encontrar un sistema de evaluación donde uno se pueda evaluar a si mismo y tenga la evaluación de otros compañeros similares nos dará el panorama correcto para mejorar.

#36 
Escrito por Jacob - Evaluación a directivos en mayo 22nd, 2017 @ 18:11

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