Salud en las empresas

Post escrito por Hermínia Gomà en octubre 21, 2013
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Salud en las empresas

La riqueza de las empresas depende de la salud de los trabajadores
Dra. María Neira OMS

Seguro que todos y cada uno de nosotros estaremos de acuerdo en que las organizaciones en las que trabajamos han de ser saludables. ¿Trabajas en una empresa saludable? El estilo de liderazgo de las organizaciones puede ser un factor fundamental a la hora de lograr entornos laborales saludables. Aquellas empresas que fomentan el liderazgo personal contribuyen a la salud de sus colaboradores.

¿De quién es esa responsabilidad?
¿En qué medida cada uno de nosotros, con indiferencia de nuestro rol, contribuimos a que nuestro entorno laboral sea saludable?

La Organización Mundial de la Salud (OMS), en su informe titulado Ambientes de trabajo saludables: un modelo para la acción para empleadores, trabajadores, autoridades normativas y profesionales (junio 2013): «La salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores son de fundamental importancia para los propios trabajadores y sus familias, y también para la productividad, la competitividad y la sostenibilidad de las empresas y, por ende, para las economías delos paises y del mundo

Puede que en mi organización no se den situaciones de riesgo físico (accidentes, enfermedades…), pero sí pueden concurrir factores psicosociales que acaben afectando a la salud de las personas que la formamos (presiones, estrés, diferencias salariales, falta de respeto…).

Si realmente es cierto que las personas son el capital más importante de la empresa,
invertir en el bienestar físico y psíquico de los equipos humanos
será una cuestión ética y social ineludible

El principio ético más elemental es evitar dañar a otros. En función de la cultura o de la época histórica han existido muchas diferencias en los entornos laborales, en lo que podríamos considerar una conducta ética, por ejemplo la actitud y trato hacia las mujeres, hacia personas de opciones religiosas o sexuales distintas a la imperante.

Cuando asumimos nuestro liderazgo personal nos comprometemos
a trabajar proactivamente en la creación de entornos laborales saludables

Es una responsabilidad ética de todos crear un ambiente de trabajo que no dañe la salud mental o física, la seguridad y el bienestar de los demás. Es lo correcto. Lo incorrecto es administrar organizaciones donde se exponga a las personas a condiciones dañinas y actitudes discriminatorias o que vulneren los derechos humanos. El concepto de entorno laboral saludable ha ido evolucionando con el tiempo. Los aspectos físicos (riesgos físicos, químicos, biológicos y ergonómicos) se han ampliado, incluyendo factores psicosociales (organización del trabajo, cultura institucional, actitudes, valores, creencias y prácticas que se realizan diariamente en la empresa), hábitos saludables (estilos de vida, recursos personales de salud y conexiones con la comunidad (participación de la empresa en la comunidad).

¿Qué entiendes tú por entorno laboral saludable?
¿Cómo lideras tu propia salud laboral?
¿Cómo influyes para que tu entorno laboral sea saludable?

Stephen Covey en su libro, Los 7 hábitos de la gente Altamente Efectiva, nos dice que el faro que nos guía para ser efectivos es el equilibrio entre la P (producción) y el CP (capacidad de producir). Es decir, en este caso, entre la salud de las personas y su rendimiento. Cada uno de nosotros somos “la máquina productiva de nuestros propios resultados”. Así nuestro rendimiento estará determinado por nuestra salud física, mental, emocional y espiritual.” El ejemplo que Covey utiliza para ejemplificar este pilar de la efectividad es la fábula de Esopo de la gallina que ponía huevos de oro:

La gallina de los huevos de oro

Esopo cuenta que un pobre granjero descubrió un día que su gallina había puesto un  reluciente huevo de oro.
Primero pensó que debía tratarse de algún tipo de fraude. Pero cuando iba a deshacerse del huevo, lo pensó por segunda vez, y se lo llevó para comprobar su valor.
¡El huevo era de oro puro! el granjero no podía creer en su buena suerte. Más incrédulo aún se sintió al repetirse la experiencia. Día tras día, se despertaba y corría
hacia la gallina para encontrar otro huevo de oro.
Llegó a ser fabulosamente rico; y todo parecía demasiado bonito como para que fuera cierto. Pero, junto con su creciente riqueza llegaron la impaciencia y la codicia. Incapaz de esperar día tras día los huevos de oro, el granjero decidió matar a la gallina para obtenerlos todos de una vez. Pero al abrir el ave, la encontró vacía. Allí no había huevos de oro, y ya no habría modo de conseguir ninguno más. El granjero había matado a la gallina que los producía.

La mayoría de las personas vemos la efectividad desde el paradigma de los huevos de oro: cuanto más se produce, cuanto más se hace, más efectivo se es, aun a costa de nuestra salud. También algunas empresas, al igual que el granjero de la fábula, pretenden conseguir resultados a costa de la salud de sus empleados. Si con el ansia de obtener mayor cantidad de huevos matamos a la gallina, nos quedaremos sin beneficios y la gente enfermará. Es decir, cuidar la salud de las personas aporta beneficios a corto, medio y largo plazo. Cada uno de nosotros dependemos de nuestros propios resultados porque somos capaces de generarlos, pero también necesitamos cuidarnos. Hemos de cuidar “la gallina”, pero sin llegar al extremo de que de tanto cuidarla dejemos de producir.

Es importante que los profesionales de la salud tengamos presente la influencia que la salud laboral pueda tener en las personas a las que ayudamos. De la misma manera, para los profesionales del coaching será un factor a tener en cuenta a la hora de acompañar a nuestros clientes, equipos y empresas en el desarrollo de su liderazgo personal, ejecutivo o empresarial para que puedan encontrar este equilibrio.

Cómo profesional de la psicoterapia, del coaching o de la formación:

¿Qué aspectos de tu trabajo pueden incidir negativamente en tu propia salud laboral?
¿Cuáles inciden positivamente?
¿Cómo influyen en tus resultados profesionales?
¿Cómo lo trabajas con tus clientes?
¿Cómo consigues el equilibrio entre tu CP (salud) y tu P (resultados)?  

Desde el modelo teleológico que desarrollamos en el Institut Gomà, entendemos que el liderazgo ético ha de priorizar y garantizar una cultura que promueva entornos laborales saludables, lo que se desprende del enunciado de nuestra misión:

“Nuestra misión, como equipo de profesionales que encuentra sentido en la entrega, el compromiso, la implicación y el servicio a los demás, es ayudar a todas las personas a creer en ellas mismas y sus capacidades, con la finalidad de que se hagan responsables de sus vidas y crean en su propio proyecto vital. Para llevar a cabo esta misión, nos hacemos responsables de promover nuestro cambio para evolucionar y apoyarnos mutuamente en nuestra mejora continua como personas y profesionales para cubrir las necesidades de nuestros clientes y las nuestras, de aprender, amar, vivir y dejar un legado.”

Las empresas inteligentes saben que el éxito de su negocio se sustenta en la diferenciación. Saben también que una de sus ventajas competitivas es proporcionar a sus colaboradores entornos de trabajo saludables, en contraste con aquellas para las que la seguridad y el bienestar de sus trabajadores es un coste.

Como líder de tu compañía ¿qué hábitos saludables promueves?
Como directivo de tu organización ¿qué acciones promueves para que tu equipo esté en buena forma física y psicológica?
Como profesional ¿cómo cuidas tu cuerpo, tu mente, tu espíritu y tus estados emocionales y anímicos?

Felizmente en la actualidad hay organizaciones que, conscientes de esta necesidad, han incorporado en su plan estratégico el compromiso de ser empresas saludables.

La empresa saludable considera parte de su misión, visión y valores
velar por la salud y el bienestar de todas las personas de la organización

¿Cómo podemos valorar si nuestra organización es saludable? A continuación señalaré alguno de los resultados óptimos que nos pueden ayudar a discernir si estamos cerca o lejos de ser consideradas empresas saludables:

  • Compartimos una visión conjunta de lo que es un entorno saludable en el trabajo
  • Todos colaboramos en la creación de un clima laboral saludable, seguro, positivo y estimulante
  • Nos sentimos libres, sin coacciones
  • Se fomenta y facilita la participación
  • El lugar de trabajo es físicamente sano, seguro y sustentable
  • Nuestros sueldos son justos y no discriminatorios
  • Los canales de comunicación están abiertos
  • Se respetan los acuerdos que se han pactado
  • Todos nos tratamos con respeto y dignidad
  • Nos sentimos parte del proyecto y nuestras opiniones son valoradas
  • Sentimos que podemos aportar nuestros talentos y que son apreciados
  • Se potencia nuestro desarrollo profesional
  • Nos guía un principio integrador
  • Lo que hacemos tiene sentido
  • Se generan espacios y tiempos para seguir aprendiendo
  • Nuestros valores éticos están alineados
  • Existe confianza, honestidad y equidad
  • Se fomenta el trabajo en equipo en lugar de la competitividad
  • Promovemos la conciliación laboral, personal y familiar
  • Nuestros horarios son flexibles y adaptados a nuestra realidad personal
  • Alto nivel de autogestión
  • Nos sentimos apoyados psicológica y emocionalmente por nuestros compañeros
  • Las expectativas sobre cada uno de nosotros están claras
  • Hay un ajuste correcto entre las competencias interpersonales, las habilidades prácticas y el rol que se ocupa

Reflexionar y ser concientes de estos resultados óptimos, de lo cerca o lejos que estamos de ellos, puede ser un punto de inflexión para influir y promover los cambios necesarios para nuestro bienestar y el de las demás personas con las que trabajamos.

¿De qué has tomado conciencia al leer y cuestionarte estos resultados?
¿Qué quieres empezar a cambiar desde tu círculo de influencia?
¿Cómo afectarán a tu salud?
¿A qué estás dispuesto a comprometerte?

Probablemente, si has llegado hasta este punto del artículo, podrás intuir que el modelo de empresa saludable aporta importantes beneficios para todas las personas de la organización, desde el director general al último colaborador en prácticas que se acaba de incorporar. Entre los beneficios más importantes podemos destacar:

  • Crear entornos laborales seguros y saludables
  • Mayor nivel de salud física y mental
  • Disminuyen las enfermedades y problemas relacionados con el trabajo
  • Reducción del estrés
  • Mayor energía y mejores resultados
  • Mejora del clima laboral
  • Orgullo de pertenencia
  • Favorece la retención y captación de talento
  • Mejor imagen corporativa hacia el cliente interno y su familia, hacia el cliente externo y los proveedores (¿qué mejor publicidad para la marca?)
  • Ser referentes en el sector profesional y en la sociedad

Cuando no trabajamos para generar una organización saludable podemos sucumbir a ciertos riesgos psicosociales como:

  • Dormir mal, fatiga
  • Automedicación
  • Tabaquismo, alcoholismo, drogas
  • Desmotivación, alineación
  • Depresión, ansiedad, irritabilidad
  • Sentimientos de enojo y frustración
  • Distracciones, errores de juicio, accidentes
  • Incremento de costos asociados a los accidentes laborales
  • Consecuencias financieras derivadas de la violación de las normas y leyes laborales de salud
  • Disminución de la productividad de la empresa (aumento de bajas laborales, rotación de personal…)

¿Alguno de estos problemas afectan a tus colaboradores o te afectan a ti?
¿Qué tipo de acciones estás realizando para solucionarlos?
¿Cuáles son los valores éticos que impulsan tu liderazgo personal?
¿Y los de la organización de la que formas parte?

¿Qué podemos hacer para convertirnos
en una empresa saludable?

Desde el modelo teleológico lo primero que haremos será cuestionarnos para qué lo haremos y quién lo liderará.

  • ¿Para qué queremos ser una empresa saludable?
  • ¿Qué sentido tiene en el marco de la misión, visión y valores de la organización?
  • ¿Hasta dónde queremos llegar?
  • ¿Qué proyecto de cambio queremos liderar?
  • ¿Qué valores guiarán nuestras decisiones?
  • ¿Quién o quienes liderarán el cambio?
  • ¿Qué grado de compromiso e implicación habrá por parte de la alta dirección?

A continuación

  • Definiremos el cambio que queremos realizar y los objetivos que queremos alcanzar, a corto, medio y largo plazo.
  • Identificaremos los beneficios esperados

Posteriormente

  • Diseñaremos los planes de acción y las etapas a realizar y se ejecutarán las acciones determinadas

Paralelamente

  • Se realizarán los seguimientos y modificaciones pertinentes

Finalmente

  • Se evaluarán los resultados conseguidos y se comunicarán a todas las personas de la organización

No lo olvides:

¡Tú puedes LIDERAR los cambios que tu organización
necesita
para ser una empresa saludable!

 

Hermínia Gomà
19 octubre 2013
Barcelona

Recursos

Guía de la Empresa Saludable, Cambra Oficial de Comerç, Industria i Navegació de Barcelona
http://www.cambrabcn.org/c/document_library/get_file?folderId=730804&name=DLFE-75453.pdf

Ambientes de trabajo saludable un modelo para la acción oms 2010
http://www.who.int/occupational_health/healthy_workplaces_spanish.pdf

Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS
http://www.who.int/occupational_health/evelyn_hwp_spanish.pdf

Asociación Española de Normalización y Certificación (AENOR)
www.aenor.es

 

 

Comentarios del post

Gracias Herminia por el artículo. Creo que en Chile hay una tendencia a valorar a las personas quienes «SON REALMENTE» la empresa. sobre todo aquellas vinculadas con la minería. Sin embargo, creo que en latinoamérica estamos todavía en pañales en estos aspectos, dado que muchas empresas todavía tienen la visión sólo de resultados, los huevos de oro, sin considerar realmente a su gente. es así como existen frecuentemente problemas de retención, temores, comunicación «de pasillo», que sólo generan habladurías e inseguridad a los trabajadores. Creo que en este país, muchas empresas tienen una visión cortoplacista y no ven que más allá de los resultados inmediatos (económicos) la inversión en las personas, es lo más relevante ya que un trabajador que se siente tranquilo, seguro, valorado y como concecuencia comprometido, rendirá en un 110%
gracias!!!

#1 
Escrito por maria eugenia en octubre 22nd, 2013 @ 15:11

No se trata de una situación que solo se de en Latinoamerica, en Europa todavia estamos muy lejos para que podamos decir que las empresas fomentan el liderazgo personal. Los equipos humanos somos sustituibles, de manera que la tendencia es a exprimir al equipo al máximo y a establecer competencia entre los miembros del equipo para que den el máximo rendimiento, sin importar su bienestar físico y psíquico. También es verdad, que la actual situación de crisis no ayuda, de manera que sustituir los miembros del equipo, resulta fácil y económico.
Respecto a la responsabilidad ética, primero creo que se tendria que instruir a directivos y responsables de RRHH en este tema, es la única manera de que repercuta en los mandos intermedios y en los equipos de trabajo que de ellos dependen.
Ojala el modelo que describes en el artículo, muy pronto se pueda llevar a la realidad. Su todos ponemos de nuestra parte, será posible, però si es verdad, que se necesita un cambio profundo en todas las estructuras actuales,
Muchas gracias por el artículo.

#2 
Escrito por ROSA PONS MORTE en octubre 22nd, 2013 @ 18:38

Al leer este artículo, me ha venido al pensamiento el modelo que propuso Karasek (1979) sobre el control de las demandas para evitar el estrés en los trabajadores: cuando se desempeña un trabajo que demanda un nivel alto de rendimiento, y siempre y cuando el individuo tenga un nivel de control suficiente sobre el desempeño y los resultados, se crea una situación de trabajo activo que estimula y motiva al individuo y promueve la salud laboral y personal. Creo que esto tiene mucho que ver con el liderazgo personal: si la persona se compromete activamente con su trabajo, así como con crear un buen ambiente donde desempeñarlo, podrá afrontar situaciones de alta demanda de forma productiva, que además le aportarán beneficios personales en vez de producirle estrés repercutiendo negativamente en su salud en general.
Por otro lado, el tipo de liderazgo que asuman jefes y directivos tendrá mucho impacto sobre los resultados. Los tipos de liderazgo enfocados a las personas, que potencien los puntos fuertes de cada uno, que permitan un estilo de comunicación abierto y bidireccional, que estén orientados a la información clara y reduzcan la incertidumbre (en definitiva, que den más control y responsabilidad al trabajador) obtendrán mejores resultados tanto en relación al rendimiento y productividad laborales como a nivel personal, individual y de clima en el equipo de trabajo.

#3 
Escrito por Irene Giménez en octubre 23rd, 2013 @ 11:53

Els missatges que llegeixo en relació la salut de les empreses tenen cert regust de resignació, de descontent, de poca esperança al canvi… Certament, avui en dia la situació a la feina és precària, la crisis econòmica apreta fort i no queda gairebé energia per destinar-la a la salud física i social dels col·laboradors. Aleshores, es va creant un cercle viciós: la crisis econòmica porta a inseguretat, pors, tristesa, estrés i anem propagant negativitat, descontent. Això repercuteix en tots els àmbits, sent un d’ells l’entorn laboral ja que les condicions no són gaire favorables. Aquell capaç de liderar-se personalment es pot veure fins i tot vençut pel clima de malaltia que es respira en l’empresa.

Comprenent el problema penso que és una oportunitat per canviar de paradigma. I, de fet, cada vegada hi ha més persones compromeses en deixar enrere el voler produir més per tal de proporcionar entorns de treball saludables donant fruit doncs, a millors resultats. La vida ens està dient que hem de canviar de mentalitat i crec que és d’intel·ligents escoltar-la.

Tot i que les empreses cada cop estan més compromeses amb la necessitat d’un benestar físic i psíquic dels col·laboradors, encara es resisteixen a sol·licitar ajuda per tal d’optimitzar la salut laboral. Constantment sento a dir que el coaching no és necessari per a un directiu que porta 30 anys de treball, que ja té suficient experiència i que ningú li ha de dir quina és la millor manera de tractar els seus treballadors. Continuar expandint els beneficis que pot generar el coaching és de vital importància per a assolir el canvi de paradigma que se’ns demana, per això crec important la redacció d’aquests artícles, el continuar propagant informació sobre les repercussions que poden ocasionar el no tenir en compte aquests aspectes, etc. Tal i com diu Rosa Pons seria bo continuar formant professionals de RRHH i directius de manera que hi hagi més compromís en la responsabilitat ètica.

Valoro molt positivament Hermínia que hagis descrit, a trets generals, els passos per convertir-nos en una empresa saludable des del model teleològic. Ignorava la importància del “¿Para què lo haremos?”, és important sentir-nos implicats i compromesos en el procés per a que es donin els canvis oportuns.

Aquest artícle m’ha fet recordar un llibre que em va arribar aquest estiu passat Miedaner, T. (2002). Coaching para el éxito. Barcelona: Urano. Miedaner explica tècniques per tal d’assolir l’èxit personal i professional posant ènfasi en l’augment del poder innat, rectificar i treballar sobre aquells aspectes que incideixen negativament en el present i la importància de fer un treball que estimis duent-lo a terme amb intel·ligència en comptes de duresa; això vindria a significar reforç dels punts forts, dominar l’art de delegar, escoltar els missatges subtils, etc.

Moltes gràcies.

#4 
Escrito por Paula Folch en octubre 23rd, 2013 @ 12:08

Al leer este artículo me han venido a la cabeza algunos vídeos que describen bastante bien lo expuesto anteriormente.

http://www.youtube.com/watch?v=ZuEzK0pLEcM

http://www.youtube.com/watch?v=DBgecHn75Cs

http://www.youtube.com/watch?v=HBhXB_d4_do

http://www.youtube.com/watch?v=_brBdYfglg8

#5 
Escrito por Andrea Badet Galera en octubre 23rd, 2013 @ 12:38

El artículo me ha hecho pensar en la pirámide de Maslow. Ya que, poniéndonos en una situación idílica, en la que las personas compartiesen la misión y visión de la organización, desearían cumplir con esta misión-visón de la empresa, ya que esto llevaría a que alcanzasen la cúspide de la pirámide (autorealización). Esto, como he dicho antes, es la situación ideal, que todas empresas desearían que pasase, a pesar que esto no ocurre en esta medida, el afán de conseguir los máximos resultados, se está haciendo que se esté dejando de lado la salud de quienes trabajan. Es decir esta sobreexigencia sumada al deseo de obtener los mejores resultados posibles, lleva a descuidar la base de la pirámide.
Esta situación se convierte en un círculo vicioso, ya que a más exigencia, a costa de la salud, el rendimiento disminuye, pero como existe un compromiso (mayor o menor), el bajo rendimiento produciría aún más exigencia, lo que costaría todavía más salud… y así sucesivamente, hasta que llega un punto en el que se estiraría tanto la cuerda, que esta se rompería.
La sociedad en la que nos estamos desenvolviendo actualmente, me da la sensación que premia ese sobreesfuerzo, pero no tiene en cuenta el posible “rompimiento” posterior, que me atrevería a decir que es inevitable.
Como reflexión para mi futuro como profesional, extraería que, si bien es bueno compartir los objetivos con la empresa en la que se está trabajando, comprometernos con esta, el primer compromiso que debemos de tener, y cumplir, es con nosotros mismos, y por tanto con el cuidado de nuestra salud.

#6 
Escrito por Isidora López Ugalde en octubre 24th, 2013 @ 11:18

Al leer este artículo me ha hecho pensar en el largo camino que existe para mejorar la situación laboral en muchas empresas. En la situación económica actual muchos valores en los que se habían empezado a trabajar en los últimos años han disminuido, y las complicaciones del mercado han afectado duramente a las condiciones laborales de los trabajadores de muchas empresas. Aunque la crísis sea ya por sí un factor estresante en la vida de muchas personas, la preocupación se ha duplicado por el malestar en las situaciones laborales.
Mucha gente se queja de su situación laboral pero a la vez piensa «como mínimo tengo trabajo». El hecho de tener trabajo no debería significar directamente que no mereces estar en una situación laboral correcta. Como muy bien reflejas en este articulo, la riqueza de la empresa depende de la salud de los trabajadores de esta.
Actualmente no estoy trabajando y no puedo reflexionar sobre las questiones que planteas en este artículo desde un punto de vista personal, pero encuentro que la historia de la gallina que ponía huevos de oro refleja muy bien lo que quieres expresar. Si los trabajadores de una empresa estan en una situación saludable, la productividad crecerá de una manera saludable. Si ocurre lo contrario, la empresa se esta envenenando a si misma.
Tanto en el entorno laboral como cualquier otro de la vida de uno mismo, hay que estar bien. Si uno tiene malestar en un ámbito de su vida, la productividad de su felicidad se ve afectada en todos los otros ambientes de esta.

Muchas gracias por el artículo!

#7 
Escrito por Bàrbara Roig en octubre 24th, 2013 @ 17:36

Totalment d’acord! Al llarg de la història la psicologia ha centrat la seva atenció en els aspectes negatius i patològics de l’ésser humà, en ser capaç d’identificar-los i resoldre’ls, sense centrar-se en la importància de la potencialitat, motivació i capacitat humana. Considero molt important el fet de tenir en compte aquesta perspectiva que adopta la psicologia positiva ja que, només des d’aquí, serem capaços de promoure una major salud, en aquest cas, laboral i extreure tot el potencial que portem dins per tal de poder-lo extreure en els altres. Tal i com s’ha explicat de forma molt encertada en la metàfora, és important cuidar la gallina per continuar tenint ous d’or ja que, només d’aquesta manera, se’n podrà extreure tot el seu potencial necessari per obtenir el producte que es vol obtenir.

Així doncs, seria interessant que tots realitzessim un exercici de reflexió per analitzar si, certament, sóm capaços de desenvolupar el nostre propi potencial en nosaltres mateixos ja que, només d’aquesta manera, estarem preparats per saber si tenim la capacitat necessària per desenvolupar-lo en els altres.

No podem oblidar que tots tenim l’eina més important per aconseguir-ho: nosaltres mateixos. Així doncs, tal i com diu l’article, és important saber qui sóm i cap on volem anar per tal de poder extreure tot el nostre potencial per assolir el que realment desitgem i, així, aprendre a dirigir la nostra pròpia vida ja que, només així, serem capaços de guiar de forma adequada la dels demés.

#8 
Escrito por Cristina Bonet en octubre 25th, 2013 @ 0:26

Muy interesantes todas las aportaciones. Estoy muy de acuerdo en la importancia del liderazgo personal para construir una organización saludable en todos los aspectos. Añadiría que la condiciones de trabajo saludables y crear un clima positivo es responsabilidad de todos, pero tiene que ser la empresa la que cree estas condiciones y tener la firme convicción de ponerlas en práctica. Como se ha señalado en otros comentarios, la actual situación económica está siendo la excusa para que muchas organizaciones utilicen el miedo y la coacción con sus equipos de trabajo de forma habitual. Esta, está siendo la principal fuente estresora actualmente y acaba teniendo consecuencias negativas para todas las partes, a corto y a largo plazo. En esta sentido, también es importante señalar, que un alto nivel de tensión no es bueno, pero tampoco lo es un nivel de activación bajo. Ingvar y Sandberg (1991) describieron cómo se llega a situaciones de excitación mínima, óptima o máxima de una empresa u organismo y de sus empleados. En niveles mínimos, tanto al conjunto de la empresa como al individuo les falta estimulación, se aburren, hasta se duermen. La eficiencia, la efectividad y la productividad son bajas. En niveles óptimos de excitación, la atención es elevada, todos están preparados para iniciativas creativas y comportamientos flexibles, sobre todo si entre la empresa y los trabajadores reina un clima de confianza mutua y si estos últimos tienen amplia capacidad de maniobra para decidir y alta responsabilidad. En cambio, una hiperestimulación (por ejemplo, un exceso de información), tanto de la empresa como de sus miembros conduce a una hiperexcitación, a la pérdida de creatividad, la incapacidad de tomar decisiones eficaces, a la confusión y al colapso. Todo esto finalmente, puede generar costes directos e indirectos muy importantes.

Ingvar,D y Sandberg,C.G (1991). Det metvetna foretaget (La empresa consciente). Ed Timbro. Estocolmo.

#9 
Escrito por ALFONS NÚÑEZ en octubre 25th, 2013 @ 8:41

Gràcies Hermínia per aquest text que ens fa reflexionar sobre els tipus d’empreses que tenim i les que volem. Estic totalment d’acord amb tu de la necessitat de canvi de mentalitat, i per tant, de paradigma, de les nostres empreses i organitzacions. Independentment del seu número de treballadors. En el punt en el qual ens trobem, com a persones i com a societat no ens podem permetre empreses i organitzacions amb valors encara provinents del antic paradigma, els quals veuen l’organització com un sistema tancat, independent de la societat, i on la competitivitat i l’obtenció dels beneficis està per sobre de tot. Per a mi, una empresa saludable, és aquella que com tu molt encertadament expliques, hi trobem hàbits i valors saludables, tant a nivell físic com psicosocials. I les quals els beneficis no son el seu objectiu principal, sinó que es mouen per una missió social que parteix de la pregunta: què podem fer com empresa per aportar quelcom de positiu, un valor afegit a la societat? Si allò que aportem és positiu, la societat és molt sabia, i els beneficis vindran com a conseqüència de fer la feina ben feta. Perquè tal com indiques, les persones som el capital més important de l’empresa, i a la vegada, aquestes mateixes persones, som les que componem la societat, per tant, sinó generem un conflicte de valors entre dins i fora de l’empresa, si els valors que ens regeixen com empresa son positius i cuidem als nostres treballadors, a la vegada que cuidem, directe o indirectament als nostres fills, amics, veïns i éssers estimats, el missatge que es dona és molt clar. Hi ha diferents corrents de pensaments i diferents persones que ja fa temps estan parlant de com fer aquest procés. Per exemple, l’economista Crhistian Felber, en el seu llibre la economia del bien común, i la seva matriu del bé comú (http://www.economia-del-bien-comun.org/) ens parla de la necessitat que les empreses adquireixin uns valors sòlids de dignitat humana, solidaritat, sostenibilitat ecològica, justícia social i transparència a tots els àmbits de la relació que estableixen amb els treballadors, proveïdors, clients i societat.
Per una altra banda, i també relacionat amb aquest mateix tema, per a poder fer un canvi de paradigma d’aquest nivell, ens calen persones molt preparades, amb una ment oberta i uns valors ben establerts tal com marca Stephen Covey. Evidentment, i per sort, a l’actualitat hi ha moltes persones amb aquestes capacitats, però ens en falten més, moltes més. Fa un temps vaig llegir el llibre d’aquest mateix autor, amb el títol de El líder interior, cómo transmitir e inspirar los valores que conducen a la grandeza. En aquest llibre, l’autor ens explica la necessitat de que ja des de les escoles, aquests set hàbits de la gent altament efectiva es transmetin a les escoles. Hàbits com ser responsable i no tenir por a prendre la iniciativa, saber planificar-se segons uns objectius, saber resoldre conflictes a través d’escoltar les diferents opinions, primer comprenc als altres i llavors miro de ser comprés, ser sinèrgic, és a dir, valorar les qualitats dels altres i aprendre d’ells, aprenc a escoltar-me, a nivell físic i emocional, aprenc a cuidar-me i a cuidar als altres…tots aquest hàbits i valors son bàsics per a que el dia de demà les persones ens puguem moure per valors ètics, morals i socials. Ja siguem líders de les nostres vides, com també d’empreses o organitzacions.
Per tant, el tema de la situació educativa actual és un tema que em preocupa molt. En una situació econòmica favorable ja és difícil promoure aquest canvi de paradigma a les escoles, però sense recursos, amb professors desmotivats per la situació que tenen a les escoles, i amb uns governs que els manquen els valors comentats anteriorment, la cosa està molt difícil. Seria fantàstic, des de el meu punt de vista, que empreses amb aquest nou paradigma i aquesta nova mentalitat ètica i social, poguessin començar a donar suport a les escoles, a nivell de mitjans i recursos, com ja està passant en altres països. I que un equip multidisciplinar de professionals poguessin treballar junts per conservar, cuidar i potenciar el líder intern dels nostres infants, que tots tenim en el nostre interior i que moltes vegades, al llarg del nostre camí l’oblidem per alinear-nos.

#10 
Escrito por Sandra Garcia en octubre 25th, 2013 @ 12:08

M’he oblida’t de comentar que aquest dissabte i diumenge, 26 i 27 de octubre, es celebrarà la II Fira d’economia solidària de Catalunya. Us adjunto el programa per si us pot interessar:
http://www.firaesc.org/programa-2013/

#11 
Escrito por Sandra Garcia en octubre 25th, 2013 @ 13:52

Gracias por el artículo Herminia!
Definitivamente un tema muy interesante a ser abordado.
Creo que en Chile, algunas empresas si se preocupan por sus colaboradores y mantienen un ambiente saludable.
Aun sigo en busca de ellas.

Un abrazo!!!

#12 
Escrito por Tatiana Hutinel en octubre 25th, 2013 @ 20:24

Ja sigui perquè és l’única forma que tenim per subsistir, ja sigui perquè durant molts anys se’ns “ha venut” que aquest era el camí de la autorealització, el treball té una forta centralitat en les nostres vides i és un aspecte clau en el nostre benestar psicològic. Com diu la Isidora, llegint l’article ve al cap la piràmide de Maslow segons la qual només apuntarem a la cúspide quan la resta de necessitats estiguin cobertes. El problema és adonar-se de que les condicions de l’entorn laboral sovint no només no et permeten arribar a aquesta autorealització professional sinó que s’acaben convertint en un impediment per l’ autorealització personal, com va dir la valenta Hannah Arendt . Llavors el lloc de treball deixa de percebre’s com un valor final i passa a tenir un valor merament instrumental que s’acaba traduint en una desmotivació generalitzada dels treballadors.

Segons un dels models més influents de satisfacció laboral, establert per Herzberg, la satisfacció i la insatisfacció laborals no són pols oposats d’un mateix indicador sinó que són dos factors independents determinats per diferents elements. D’una banda hi hauria els factors motivacionals (possibilitat de promoció, reconeixement, desenvolupament…) i de l’altra, els factors higiènics (sou, seguretat, condicions físiques del lloc de treball…). Mentre que els primers serien font de satisfacció, els segons tindrien només la capacitat de produir insatisfacció. Per tant, un treballador ben pagat no és sinònim d’un treballador satisfet, sinó que és simplement un treballador “no-insatisfet”. Considero aquesta distinció molt important perquè el benestar psicològic dels treballadors afecta directament al seu rendiment i per tant acaba afectant a la productivitat. Ens el últims anys hi ha hagut un increment generalitzat de polítiques encaminades als factors higiènics però les polítiques dedicades a la motivació segueixen sent poques, normalment circumscrites a l’àmbit de les vendes i reduïdes a incentius econòmics. Crec que aquest fet està passant factura a la nostra societat en forma de baixes laborals, efecte “burnout”, trastorns psicològics derivats del treball… En definitiva, pèrdues de tot tipus i per a tots els agents implicats, inclosos els propis empresaris.

El coaching empresarial –i en concret el teleològic- podria omplir aquest buit, ja que apel·la a la part més afectiva de les persones que és la que en última instància està a la base del seu rendiment. Em sembla una opció a contemplar per promoure estils més afectius i efectius de lideratge. Us deixo una referència bibliogràfica, que ja és antiga però no ha perdut vigència: «One More Time, How Do You Motivate Employees?» (Frederick Irving Herzberg, 1968)

#13 
Escrito por Montse Rodríguez en octubre 25th, 2013 @ 22:18

Vull començar fent referència al comentari que fa la Bàrbara Roig que, en la situació de crisi actual, la gent s’empara més que mai amb el fet que “com a mínim té feina”, sense, moltes vegades, prendre consciència de les conseqüències que té aquesta feina a la seva vida personal i, per tant, a la seva salut. I cada vegada que sento que algú fa aquest comentari m’entristeixo enormement, perquè és una mostra que tots ens hem cregut que, per damunt de tot, l’important és treballar (i és així, no cal ser ingenus, es necessita diners per viure), però a la vegada és una mostra també que anem oblidant que l’important és treballar, sí, però en allò que ens agrada, en allò que ens fa sentir còmodes, útils, respectats, en allò que ens fa sentir, per què no, reconeguts. La feina ocupa un espai molt gran en les nostres vides, hi invertim bona part del nostre temps… L’hem de mirar només, doncs, des d’una vessant econòmica?

I paral•lelament, en aquest context d’entendre la feina com a, bàsicament, font d’ingressos, crec que les empreses cada cop més conceben el treballador únicament com a simple productor, oblidant que l’assoliment dels objectius de l’empresa hauria de comportar, intrínsecament, no només la implicació del treballador, sinó també el seu benestar, en tots els nivells que es comenta en l’article.

Per tant, sembla obvi que és necessari un canvi de concepció, en què treballador i empresa es plantegin el sentit últim del que realment significa treballar, perquè es plantegin què s’ha d’aconseguir al final del camí, però també com cal caminar per arribar als objectius que es volen assolir. I en aquest sentit, el coaching teleològic pot ser un bon recurs, tant per als líders i directius de l’empresa com per als treballadors, per fer replantejar el concepte de feina, la rellevància que té en les vides de les persones i la importància, doncs, que uns i altres caminin junts, com un equip que són, atenent tant les necessitats pròpies com les necessitats de l’altre, per arribar, així, a uns objectius conjunts, tant a nivell laboral com personal.

#14 
Escrito por Anna Meda en octubre 26th, 2013 @ 11:20

Doncs, mira… com a coordinadora del meu servei i amb l’excusa de fer una valoració a final d’any, administraré els «resultats òptims», en format test, a la resta de l’equip. D’aquesta manera sabré com l’equip avalua el servei, la coordinació i el seu grau de satisfacció.

Que bé!

Gràcies, sénior!

#15 
Escrito por ROSER CIVIT REY en octubre 26th, 2013 @ 15:46

Si consideramos que nuestro entorno es cada vez más incierto y cambiante, y que para las empresas cada vez es más difícil aportar valor, diferenciarse, es fácil entender que hay que dejar atrás la lucha y propugnar un sistema de ganar+ganar. Cada vez estoy más convencida que necesitamos un cambio profundo en cuanto a la gestión de personas, y que este cambio no se hará efectivo hasta que todos estemos convencidos del valor que tienen las personas como palanca de cambio e innovación. No basta sólo decirlo, ni subrayarlo en frases que presiden salas, sino que el verdadero cambio se producirá cuando seamos congruentes con lo que predicamos, y pongamos el potencial de las personas cómo pilar y abanderado de nuestra organización. Pienso que es una tarea en dos direcciones, tanto desde la dirección como desde las personas, y que durante el proceso se pueden compartir recursos que el proceso de coaching puede poner a disposición: ser capaz de liderarse a sí mismo, confiar en las personas son capaces de desplegar todo su potencial, asumir la responsabilidad de nuestras elecciones.

Sumando conseguiríamos hacer de las organizaciones contextos dónde las personas pudieran sentirse confiadas y autorrealizadas (Maslow). Confiar en un yo fluido, cambiante y abierto en desarrollo permanente, que de forma responsable sepa tomar esa experiencia cada vez más compleja para transformarla de forma continua, no puede menos que constituir una verdadera ventaja competitiva. Para ello debemos dejar muchas cosas atrás: líderes incapaces, falta de escucha, trabajos alienantes, comportamientos reactivos y conformismo. Optar por el desafío de desplegar el potencial, alinear habilidades, y de forma colaborativa enfocarlo en un mismo objetivo, no sólo incidiría en una mejor salud, también en un recurso único para adaptarse a un entorno cada vez más cambiante y complejo.

Gracias Herminia, por posibilitar la reflexión.

#16 
Escrito por María José Martín en octubre 27th, 2013 @ 17:24

Creo hoy al menos existe el planteamiento de la posibilidad de generar ambientes saludables, comienza a existir un cuestionamiento a sistemas nocivos que claramente no benefician a quienes participan. Creo que en la medida que el tema comience a tomar fuerza nos haremos más consientes. El poner el tema sobre la mesa de alguna manera permite generar los cambios. Y desde ahí reflexiones como éstas adquieren mayor significado.
Gracias Herminia

#17 
Escrito por Verónica Mihovilovich en octubre 28th, 2013 @ 19:01

Este texto me ha recordado al pasado curso cuando cursé la asignatura de “Psicologia de las organizaciones” y precisamente se referia al proceso evolutivo que han sufrido las organizaciones, tanto en referente a su estructura como al rol que adquiere cada uno de los diferentes trabajadores que participan en ella, des de los típicos artesanos pre-industriales, la etapa de la Revolución Industrial y hasta el momento actual. Para mi parecer, el concepto de organización implica una estructura donde se establece una relación entre los miembros que la conforman i los cuales tienen un objetivo en común. El sistema capitalista impulsa a una realidad de producción, consumismo y como bien hemos visto en el artículo hemos de entender que estas organizaciones en la mayoría de los casos vulneran los derechos de los seres humanos para obtener así más producción, condicionando a la vez, a esas personas al rol que se le atribuye en tal organización. Me refiero a casos tan graves como la explotación que se produce en países tercermundistas por parte de las grandes corporaciones occidentales o como ocurría no hace tanto aquí. Estos actos por parte del “líder” conllevan a la vez una psicologización del autoconcepto por parte de los trabajadores. Aunque actualmente ya no se lleve a cabo cosas como la explotación infantil, turnos de 18 horas etc…si que me gustaría decir que por la situación en la que vivimos de crisis económica volvemos a sentirnos vulnerables a depende que liderazgos y/o estructuras de trabajo. Ya que a causa de la demanda de trabajo aparecen de nuevo estilos de liderazgo muy autocráticos ya que esa misma demanda se lo permite. Aun así las mentes evolucionan y en muchas empresas se ha comprobado que como bien explica en el artículo, el bienestar de los trabajadores en una organización debería de ser un concepto básico i no por aprender, que los roles sirven para mejorar la organización pero no para deshumanizar a ningún ser humano.
En referente al tema me gustaría también compartir que el otro día no hace mucho un amigo me explicava como en su empresa des de que habían cambiado al directivo de no se de cual departamento tenían el “privilegio” de obtener unas formaciones en Couching i PNL dentro del mismo entorno laboral creando a su vez un augmento en la motivación de los empleados y la verdad és que si se basan en el real bienestar de los empleados, augmentar la calidad de las relaciones interpersonal y no en solo augmentar la productividad me parece realmente una nueva visión i a eso merefiero a una visión progresiva del concepto de empresa i relaciónes laborales.
Gracias Herminia por esta aportación.

#18 
Escrito por Zaida en octubre 29th, 2013 @ 15:37

Al leer este artículo me han asaltado recuerdos de la empresa en la he trabajado durante años, en la cual se experimento un decrecimiento brutal de las condiciones de trabajo que dejaron de ser favorables para el trabajador. Esta empresa experimento un cambio de dirección, los nuevos directores adoptaron el papel de un cacique que intentaba reprimir a los trabajadores, mostrando total desconfianza hacia unos trabajadores que llevaban entre 5 y 10 años en esa empresa. Se genero un ambiente de desconfianza entre los empleados y la dirección, que se tradujo en un ambiente insoportable plagado de batallas entre ambos bandos, e incluso entre los empleados que se posicionaban en diferentes bandos.
Estos hechos hacen que tome especial consciencia y le de mucha importancia al articulo publicado. Estoy totalmente de acuerdo en que cada uno de los miembros de una organización debe aportar algo para crear un ambiente favorable y saludable. Los directivos deben intentar favorecer esto ya sea adaptando el entorno fisico con condiciones saludables como liderando con su actitud y hechos al equipo para que adopte habitos de trabajo saludables. Por su parte los trabajadores creo que debemos ser conscientes, de que tambien podemos aportar mucho a este hecho, ya sea cumpliendo las normas de convivencia o incluso con el simple hecho de recibir a nuestros compañeros con una sonrisa. Debemos entender que trabajamos con otras personas que que sienten y padecen igual que nosotros, por eso debemos hacer lo posible para facilitarnos la vida unos a los otros. Para llegar a esto creo que debemos conocernos muy bien a nosotros mismos y conocer lo que podemos aportar y lo que debemos guardarnos para nosostros mismos.

#19 
Escrito por Isaias Ortiz en octubre 30th, 2013 @ 11:08

Muy de acuerdo con tu artículo Herminia, yo también creo que la salud en las empresas es un aspecto fundamental que todas deberían considerar puesto que la base de la producción radica en un personal altamente motivado en aquello que desempeña y la motivación necesita de aspectos tales como la comodidad, reconocimiento así como el cuidado físico y/o mental que el empresario tenga en cuenta.
En numerosas ocasiones estos se olvidan de cuidar estos aspectos y esto contribuye a que el trabajador/a no se sienta cómodo en su puesto de trabajo así como tampoco valorado o tenido en cuenta y de aquí se subyace el hecho de que existan tantas bajas médicas por depresión, ansiedad,….o bien que sin cursar una baja médica el trabajador no rinda lo que debería comenzando a sentir dolencias físicas y/o sobrecarga mental que contribuyan a un deterioro de su salud.
Aquí os dejo un enlace obtenido en Youtube donde podréis ver un documental que creo que resulta interesante sobre los factores de riesgo que habría que vigilar en lo referente a salud en el trabajo.
http://www.youtube.com/watch?v=O-RhAqcyyGA
Por otra parte la metáfora de la gallina de los huevos de oro creo que es idónea para reflejar esta situación puesto que el afán de que la gallina ponga huevos de oro y de obtenerlos desde la impaciencia puede llegar a descuidar a la gallina olvidándose de que esta necesita un cuidado para poder seguir “produciendo” huevos y realizando acciones que van en contra de su estado de salud (matándola). Y es que se trata de velar por la salud de tu personal y no de destruirla desde el afán de producir más y más….tal como dijo Benjamin Franklin, cito textual: “No cambies la salud por la riqueza, ni la libertad por el poder”.
Un saludo,
Jesica Martínez

#20 
Escrito por Jesica Martínez en octubre 31st, 2013 @ 10:21

Herminia en este artículo las afirmaciones son muy ciertas y los vinculo con tu artículo sobre elección y responsabilidad. Dónde elijo trabajar? En qué tipo de cultura organizacional? qué tanto sentido le hace a mi vida? El otro día en una reunión una persona me dijo: «yo viviría feliz en Alemania porque llegan temprano a trabajar y a las 4 o 5 pm terminan y todo funciona.» ¿Qué pasa que en Chile no resulta? ¿Cuáles son las decisiones que estamos tomando? Qué es lo que estamos priorizando? Qué valores son fundamentales? Son preguntas claves que nos ayudarían a entender, a darnos cuenta, para luego lograr cambiar, elegir algo distinto para nuestras vidas. Yo logré hacer el cambio, cambié mi vida y logré disfrutar del proceso. Todos podemos cambiar, crecer, madurar, es una elección. La felicidad es una elección!

#21 
Escrito por Karin Schuster en noviembre 1st, 2013 @ 16:35

Estic totalment d’acord amb l’article. M’ha fet reflexionar sobre el model d’empresa on treballo actualment. Treballo en una cafeteria des de fa més d’un any, una cafeteria amb expectatives de futur molt bones i adequades per a gent jove i/o estudiant.
Es valora moltíssim als treballadors, sempre ens tenen en compte per a qualsevol cosa. Si nosaltres mateixos volem aportar idees, podem convocar una reunió i parlar amb l’equip i allà obrim debats, donem punts de vista i exposem dubtes, aportacions, etc. És una empresa on existeixen diferents torns, els quals sempre estem en contacte per a qualsevol dubte o informació addicional. Ens ajudem els uns als altres, intentem formar un bon equip per poder tirar endavant i ens sentim part d’aquest projecte.
Mai deixem d’aprendre, som un grup, un equip amb ganes de novetats. Cadascú té un rol, però dins d’aquest rol hi ha companyerisme, hi ha adaptabilitat, confiança.
Considero molt important satisfer intrínsecament i extrínsecament al personal, se’ns ha de valorar com a persones i com a treballadors, és a dir, ha d’haver-hi un reconeixement, una autoconfiança, respecte. Tots tenim punts forts i dèbils i aquests els hauríem de saber adaptar a l’empresa i que es compensin mútuament.
A més, en una empresa ha d’haver-hi una seguretat física, de salud i el més important, una autorrealització, és a dir, una acceptació de fets, falta de prejudicis, saber ser resolutiu amb els problemes.
M’he sentit molt reflectida en tots els aspectes positius i saludables en una empresa. Considero que sóc afortunada per treballar on treballo, per l’entorn professional i pels companys/es que tinc.

Gràcies per compartir aquest escrit amb nosaltres ja que crec que tothom ha de saber com ha de ser una empresa saludable, quines qualitats ha de tenir i com ens hauríem de sentir realment en un espai laboral ideal.

#22 
Escrito por Berta Sales en noviembre 4th, 2013 @ 13:42

La felicidad es una elección, como comenta Karen, totalmente de acuerdo y algunos de nosotros tendremos la suerte de trabajar o de haber trabajado en una buena empresa. Yo me di cuenta de lo que era trabajar en una empresa sana y saludable cuando me trasladaron a Alemania. Al trabajar en dos empresas del mismo consorcio automovilístico, una alemana y otra española, empezaron las comparaciones, aquellas que no se pueden evitar. Lo primero que me llamó la atención es ver el buen ambiente del departamento, hacían quedadas los fines de semana, conocían a las familias de los compañeros y organizaban un viaje anual al que se apuntaba quién quería. La faena salía y todo el mundo era responsable de su trabajo, nadie fichaba y a nadie le controlaban ni el horario ni el trabajo que realizaba durante el día. Pronto empecé a comprender qué era lo que estaba pasando. El lema de la empresa era: Si el trabajador está contento y se siente a gusto en su puesto de trabajo, la empresa funcionará y tendrá beneficios. Para la empresa alemana lo primordial es el trabajador y su bienestar. Los trabajadores lo saben, rinden más y están orgullosos de pertenecer a dicha empresa. En España hay pocas empresas de este tipo pero poco a poco se va integrando más esta filosofía, al menos en la mía, aunque aún queda mucho para que se parezca a la otra, se van dando pasitos en esta dirección y puedo decir que gracias a los cursos que realizan los directivos, cursos y masters como los que impartes Herminia, los trabajadores de la empresa están empezando a cambiar y el ambiente de trabajo empieza a ser mucho más agradable.

#23 
Escrito por Ana Maestre en noviembre 4th, 2013 @ 20:48

Actualmente, pasamos la mayor parte de nuestro día en el trabajo. Los compañeros pasan a formar parte de una pequeña familia con la que compartimos muchos momentos y preocupaciones y el lugar de trabajo como nuestra segunda casa. Por este hecho y mas que nunca hemos de facilitar a los trabajadores un ambiente adecuado, cómodo y fácil donde puedan llevar a cabo sus tareas.
Las personas son el motor de las empresas, sin ellas no podrían emerger ni salir adelante.
«Si realmente es cierto que las personas son el capital más importante de la empresa, invertir en el bienestar físico y psíquico de los equipos humanos será una cuestión ética y social ineludible»
Esta frase lo refleja mejor que nada. Es primordial asegurar el bienestar de los trabajadores en su puesto de trabajo, puesto que si una persona no se encuentra en plenas facultades su rendimiento disminuirá y su efectividad flaqueará. Las personas no somos maquinas a las que programamos, somos humanos con preocupaciones y con problemas muchas veces de salud, de manera que es totalmente imprescindible que el trabajador se encuentre al 100% para poder llevar las riendas de su vida y sentirse efectiva y pleno en el puesto de trabajo.
Pienso que una gran forma de llevar a cabo estos aspectos y formar en cierto modo a los líderes o jefes para poder llevar a cabo su rol de la manera más humana y efectiva posible. Cada vez con más fuerza se han ido desarrollando muchas metodología y estrategias para formar a los grandes líderes y establecer una armonía laboral y personal sin olvidar las funciones de cada trabajador. Independientemente de la empresa que sea, todos debemos tener en cuenta estos aspectos y tener como idea fundamental el bienestar de los trabajadores y dejar a un lado elementos como la codicia, tolerancia o la intransigencia.

#24 
Escrito por Brenda en noviembre 9th, 2013 @ 10:01

Això que dèies Hermínia, de cuidar la salud de la gallina dels ous d’or, em fa pensar en la manera en com està organitzada la classe política. La organització del sistema polític actual, em recorda una mica a la d’una empresa (i sobretot en els temps que corren): persones amb poder que funcionen amb la creença de que com més escanyin els seus subordinats, més suc en treuran (més producte, més diners). I també passa que és tanta la pressió que descansa sobre el treballador que al final acava enmalaltint; i quan això passa, com que la seva producció disminueix, el despatxen.

És una manera de funcionar perillosa, tant per la salud de les pròpies persones treballadores, com per la salud del sistema econòmic (en termes de “a gran escala”); perquè si el sistema deixa de ser alimentat acabarà desapareixent o entrant en crisi.

En un context de crisi econòmica com en el que estem, aquest article aporta una ràfega d’aire fresc a la idea tradicional de “a més pressió, més producció”. És que aquesta idea funciona, però fins a cert punt. Com a futurs psicòlegs i, perquè no, futurs empresaris, hauriem d’enfocar la nostra feina en millorar les condicions de vida de les persones en tots els àmbits.

Un article indispensable. Moltes gràcies, Hermínia!

#25 
Escrito por Maria Campamà en noviembre 13th, 2013 @ 13:06

Es cierto, que cada vez en mayor medida las empresas tienen en cuenta la salud de sus trabajadores, pero aún siguen habiendo empresas en las que a pesar de querer transmitir una buena imagen y preocupación por el bienestar de sus trabajadores, no logran que esto suceda en la práctica. Me viene a la mente, un ejemplo de una empresa, en la que la directora pone a disposición de sus trabajadores algunos cursos de crecimiento personal, para conseguir cohesión social entre los compañeros de trabajo, pero después de estos cursos, los trabajadores no ponen en práctica lo aprendido, y siguen con sus juicios y faltas de respeto hacia los otros. Precisamente, creo que es porque la propia directora tampoco lleva a la práctica estos valores que “quiere” transmitir. Así que es de gran importancia que el líder de la empresa QUIERA de verdad que en su empresa gobierne la salud en sus trabajadores. Es indiscutible que el estilo de liderazgo por el que optemos repercutirá de una manera u otra en el funcionamiento de la empresa. Es por ello que los líderes deben reflejar estos valores, actitudes y comportamientos al resto de trabajadores, para que ellos también puedan integrarlos en ellos mismos, y la empresa goce de buena salud y ambiente laboral.

También me gustaría poner hincapié en el impacto que tiene una buena inteligencia emocional en la empresa. El hecho de que tanto trabajadores como líderes, sean capaces de reconocer sus propias emociones y las de los demás, así como saber manejar estas emociones repercutirá en la eficacia de las tareas que emprendan cada uno de ellos.

La estabilidad emocional que tengamos determinará la manera en cómo nos relacionamos con nuestros superiores y con nuestros iguales, en como respondemos y funcionamos en nuestro trabajo, y por tanto en la salud y rendimiento de la empresa.

#26 
Escrito por Iris Sánchez en noviembre 19th, 2013 @ 18:05

Muy de acuerdo con la aportación, aún queda mucho camino por recorrer en lo que a medidas de salubridad en el entorno laboral se refiere. Cierto es que los tiempos anteriores a esta crisis económica y social que estamos viviendo, las clases dirigentes y los grandes empresarios empezaron a poner en práctica medidas que ayudaban a que hubiera más cohesión entre los trabajadores y que se sintieran más cómodos en sus puestos de trabajo.
Desgraciadamente, esta preocupación ha dejado de ser prioritaria en estos últimos años debido a la crisis financiera que ha arrasado con la mayoría de ámbitos, sobre todo el laboral.
En mi opinión, ahora más que nunca deberiamos cuidar estas relaciones laborales, ya que ha ido creciendo la importancia que una persona da a su puesto de trabajo y la implicación que pone en ello. Si los empresarios pretenden que se saque adelante su proyecto en estos tiempos difíciles, deberían tener en cuenta todos aquellos factores que pueden ayudar a que eso sea una realidad.

#27 
Escrito por Ana Ballesteros en abril 25th, 2014 @ 13:02

Sempre està bé que et recordin la importància que tenim els treballadors dins de l’empresa, és el capital més preciat i el motor que fa que es substenti. Per contra, no reb el tracte com a tal; les condicions laborals que ofereixen la majoria d’empreses d’avui en dia en comptes de fomentar l’autorealització i l’autonomia de l’empleat fan que es vegi esclau d’un horari i unes tasques inamovibles. Tallen les ales a la creativitat, a les bones dinàmiques grupals i despaprofiten grans talents que etiqueten d’obsolets ells creuen que ja no poden aportar res per vèncer a la competència. La finalitat? produir al màxim costi al que costi i embutxacar-se el màxim benefici possible. Però el millor benefici no està en el producte final sinó en tot allò que passa entremig, les pluges d’idees, la cohesió entre companys, la participació, la presa de decisions, la iniciativa, la sincronització que fa que l’engranatge giri cap endavant i no es detingui. Però fins que no hi hagi un canvi de paradigme, seguirem treballant contant els minuts que faltin per què s’acabi la jornada, dia rere dia.

#28 
Escrito por Anna Caballero en abril 25th, 2014 @ 14:08

Este artículo me ha hecho pensar en una de mis primeras experiencias laborales en una agencia de publicidad en la que creo que nadie tenía en cuenta la salud de las personas en la empresa, tanto la de los demás compañeros como la propia. Recuerdo esa experiencia como un periodo muy duro, con mucha ansiedad y otros de los problemas que has indicado en la lista de riesgos psicosociales. En ese momento intenté mejorar la situación para mi, buscando la manera de mejorar mis condiciones en el trabajo. Finalmente decidí irme de allí porque claramente no estaba de acuerdo con esa manera de funcionar y no estaba dispuesta a sacrificar mi salud ni mi bienestar por ese trabajo. Afortunadamente esa experiencia tan desagradable me hizo tomar conciencia de cómo es de importante para mi no sólo mi bienestar sino el de las personas en general y recordé mi pasión por la Psicología como herramienta para contribuir en ese bienestar.
A veces he pensado en si volveré a encontrarme en una situación como esa. Pero no es posible porque yo lo viviría de manera distinta, recordando la importancia del bienestar, del trato justo y asertivo, del reconocimiento de mis necesidades y la de los demás a mi alrededor. Este artículo me ha hecho reflexionar sobre qué haría yo desde mi círculo de influencia ahora teniendo en cuenta todo esto para contribuir a la salud en la organización, que también tendría efectos en mi propia salud y también pasa por respetar y cuidar mi propia salud.
Me he acordado de que cuando conduzco soy amable con los demás conductores, les sonrío cuando hay un momento de tensión, los dejo pasar si no supone un problema para mi que pasen, no caigo en algunas de las provocaciones que solemos encontrarnos conduciendo… y lo hago porque creo que si yo no soy agresiva con los demás conduciendo, esa persona a la que le he sonreído ya no se sentirá atacada y no atacará quizá a otra persona. Lo hago por aportar un poco de amabilidad a la carretera que a veces parece que es el lugar donde sacar las frustraciones, la agresividad y donde cada uno piensa únicamente en sí mismo. Esto mismo, intento practicarlo en mis relaciones personales y con mis compañeros de trabajos de la universidad y sé que me acordaré de llevarlo a cabo en la próxima organización en la que trabaje y aportaré mi granito de arena a la salud de todos.
Gracias Herminia por invitarme a hacer esta reflexión en la que he tomado conciencia de lo que hago y quiero hacer desde mi círculo de influencia para mejorar la salud las situaciones grupales en las que participo.

#29 
Escrito por CLAUDIA CORBERÓ MOLINA en abril 28th, 2014 @ 10:46

Es cierto que cada vez más las empresas se preocupan por el bienestar de los trabajadores, pero no solo por sus condiciones laborales, sino por el clima laboral, relaciones entre compañeros de trabajo, satisfacción personal, comunicación entre departamentos, etc.
Es importante que haya un entorno laboral saludable, pero también que cada uno de los miembros de la organización se haga responsable de su salud laboral. ¿Cuántas personas cargan con su trabajo a casa, no sólo físico sino también mental y eso les trae conflictos en su vida personal?
Seria interesante contar con apoyo profesional en las empresas para que todas las personas de la organización llevasen una vida laboral saludable y plena.
Creo fundamental que cada empresa tenga definidos cuales son sus valores, y qué los mueve como organización y como equipo, para que los trabajadores puedan sentirse que forman parte de la misma.
Pensar en la mejora de las condiciones laborales en todos sus sentidos, darles flexibilidad y confianza es pensar en su salud y bienestar, con el resultado de que aumentan su rendimiento y su productividad. Al fin y al cabo estamos hablando de ganar-ganar.

#30 
Escrito por ANNA GIRBAU MORENO en abril 28th, 2014 @ 21:29

Muy interesante reflexión Herminia. De hecho, me ha llamado mucho la atención porque justo estos días he estado hablando sobre este tema con personas de mi entorno que, casualmente, se encuentran en situaciones de discriminación laboral. Creo que las condiciones laborales no son, como bien dices en el artículo, de riesgo físico (entorno sano y seguro) como lo eran antes. Podría decirse que ese fallo ya lo resolvimos hace bastante tiempo. Lo que falta ahora es mejorar el entorno psicológico del lugar de trabajo y conseguir «crear un ambiente que no dañe la salud mental o física, la seguridad y el bienestar de los demás».
Por mi experiencia me atrevería a decir que uno de los principales causantes de descontento en el entorno laboral es una jerarquía muy marcada entre los trabajadores, sobretodo en casos en que los altos cargos se aprovechan de su condición y delegan su responsabilidad en los subordinados. Si bien es cierto que hace falta que haya un líder que coordine el grupo, éste jamás deberá ser déspota ni faltar al respeto ya que de esta forma estará DESMOTIVANDO a sus trabajadores, y sin motivación no hay trabajo bien hecho.
Por otra lado, a pesar de estar totalmente de acuerdo con los requisitos para un entrono laboral saludable que propones en el artículo, creo que actualmente forman parte de una utopía de la que estamos cada vez más lejos (crisis económica, sueldos bajos, aumento del horario laboral, disminución de plantilla, trabajadores «multiuso», etc.) Como todo, y a la espera de una mejora en la situación económica internacional, confío en que este modelo de entrono laboral que propones se convierta pronto en una realidad.

Muchas gracias por el artículo y un saludo!

#31 
Escrito por Beatriz Llaca en abril 30th, 2014 @ 17:14

Gracias por el artículo Herminia. Me llama mucho la atención como has adaptado el modelo teleológico al mundo de la empresa y lo útil y fructuoso que podría ser aplicar esta guía a muchas empresas, tanto las grandes como las pequeñas.
Tal y como en Psicología y Marketing nos han explicado, hay una tendencia en algunas empresas en hacer que sus puestos de trabajo sean los mejores (Great place to work). Esta tendencia hace que las personas más talentosas quieran trabajar y formar parte de estas empresas, que ofrecen estos puestos de trabajo tan cómodos, flexibles, ajustables… y de esta forma, se produce un crecimiento de adentro hacia afuera, empezando por cuidar el interior y esperando a que vengan los frutos. Se me ocurren muchos paralelismos en nuestro día a día, ya sea a nivel familiar, de pareja o con el grupo de amigos.

#32 
Escrito por Omar Pradell en mayo 21st, 2014 @ 16:27

sempre que llegeixo aquests artícles aprenc, i no només assoleixo coneixements, sino que aprenc més sobre mi mateixa. m’ha sorprès llegir la fábula de «la gallina de los huevos de oro». Ja l’havia llegida i m’he l’havien explicada, però avui ho he fet d’es d’una altre perspectiva. És important, com molt bé tu has dit cuidar la gallina,però sense arribar a l’extrem de deixar de banda les nostres necessitats. I ho he relacionat, no només amb la empresa, sinó en altres àmbits, com pot ser la universitat, la familia o la parella. I és que, avui per avui, sé que només nosaltres som responsables dels nostres propis resultats i que som capaços de generar-los, per això hem de saber-nos escoltar i cuidar-nos.
és una realitat que actualment les empreses s’han adonat de tot això i cada cop s’inverteix més en les persones.
moltes gràcies Hermínia per fer-nos creixer dia a dia.

#33 
Escrito por Úrsula Martínez en mayo 24th, 2014 @ 20:10

Una gran parte de nuestras vida la pasamos en la empresa . Nuestro trabajo además de resultados genera una cultura, y esta marca la forma en que concebimos nuestro que hacer, los objetivos que queremos conseguir, etc. Por eso poner el foco de atención, exclusivamente, en la productividad descuida en gran parte al empleado. Si que es cierto que de alguna forma empieza a generarse actualmente una cierta preocupación por la salud de los empleados, en algunos países como Suiza, durante horas laborales se puede acceder a un tiempo de gimnasio. Sin embargo, a raíz del artículo de Herminia me pregunto hasta que punto cada uno es consciente del valor que tiene formar parte del sistema empresa desde la confianza, el conocimiento y la estima. Así como somos parte del sistema familia, en su momento colegio.. También formamos parte del sistema empresa y nuestra relación con él debe ser lo más sana y adaptativa posible.

Dos elementos muy importantes para tener en cuenta en la relación que establecemos con nuestro lugar de trabajo: la comunicación efectiva y el reconocimiento son dos grandes colaboradores. Estar al tanto de los objetivos que persigue la empresa, recibir información de los pasos que se darán y actuar bajo el conocimiento disminuye la incertidumbre y la sensación de enajenamiento. Cobra sentido el trabajo. Por otra parte, el reconocimiento es el motor para que las personas se sientan recompensadas por el esfuerzo que dedican. Reforzar positivamente y eficazmente aumentará la autoeficacia y los trabajadores estarán más dispuestos a ser unos colaboradores activos.

#34 
Escrito por Daniela Escobar Tamayo en junio 14th, 2014 @ 12:40

En llegir l’article em venen al cap imatges dels tallers tèxtils de l’Índia que produïen roba per empreses de roba de gran renom, conegudes arreu del món, i que en esfondrar-se l’edifici, s’endugueren també la vida de les persones que hi treballaven. La salut física pot ser la més evident a preservar i de la que se’n té més consciència però no és l’única i seríem molts en beneficiar-nos d’aprendre què és i què no és un entorn laboral saludable i contar amb recursos i habilitats per a fomentar-lo i cultivar un lideratge personal efectiu. Personalment, llegint el llistat de «resultats òptims» que proposes, per veure si estem o no a prop d’una empresa o organització saludable, m’ha permès identificar i validar l’estrès o malestar que sentia en un lloc de treball. «El lloc de treball i la parella són les fonts de felicitat principals», ens va dir una vegada un professor a una companya i a mi; si bé és veritat que són dues fonts molt importants de satisfacció, no són les úniques, però aquesta frase em recorda que és cabdal la importància de fer una feina que promogui una bona salut laboral. Trobo molt pertinent i necessària la intervenció que proposes des del model teleològic per tal d’arribar a ser una empresa saludable. Aquesta transformació milloraria des de la productivitat de l’organització, fins a la qualitat de vida i benestar de les persones que hi treballen… I què hi pot haver més rellevant que això?

#35 
Escrito por Andrea Soto Ginesta en junio 30th, 2014 @ 9:13

La lectura de este artículo me recuerda la diferencia que ha observado en mi vida cuando parto un trabajo y me levanto por la mañana y pienso con quien me voy a juntar o las actvidades que voy a desarrollar, y si alguien me pregunta dónde voy la respuesta está en torno a esas actividades. No Obstante, cuando todas esas actividades las he llevado al extremo de tiempo, cansancio, etc, me he dado cuenta que si me preguntan dónde voy la respuesta es tengo que ir a trabajar.
Me hace mucho sentido que lo saludable este relacionado a la misión de la empresa pero asi también debe estar relacionado a la misión personal de cada persona. Creo que si empresa y personas no olvidan o pierden de vista su norte no olvidarán o no dejarán de lado la salud de la gallina de los huevos de oro. Ser responsable de nuestra salud parte por no olvidar quienes somos, qué queremos y su sentido.

#36 
Escrito por Verónica González en noviembre 15th, 2014 @ 17:58

Trabajé muchos años en una empresa nada de saludable, donde lo que importaban sólo eran los huevos de oro. El famoso rating donde tu trabajo se mide por cuanta audiencia está viéndote. Esos huevos de oro son lo único que importa en el mercado de la tv. Lamentablemente muchos buenos trabajadores colapsaron con este modelo y decidieron emprender nuevos rumbos.
Alguna vez quisiera conocer la experiencia de trabajar en una empresa saludable, con conciliación laboral, donde la familia no sea un estorbo para los empleadores.
No pierdo la esperanza.
Saludos Herminia.

#37 
Escrito por monica sanhueza en enero 25th, 2015 @ 21:02

Un temazo en Chile… donde aun hay jornadas laborales muy extensas y poca preocupacion por una equilibrada conciliacion entre la vida personal y laboral. Por suerte, muchas empresas ya están considerando cambios en esa linea. Sin embargo, creo relevante destacar la responsabilidad que tenemos desde nuestro ámbito personal en generar ambientes sanos, equilibrados, donde las personas con quienes trabajamos o nos relacionamos puedan desempeñarse de manera grata, eficiente y armoniosa. Siempre hay un circulo de influencia que puede tener un gran impacto a nuestro alrededor.

#38 
Escrito por Myriam Aluanlli en febrero 10th, 2015 @ 23:53

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